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근로자 지원

출산전후 휴가 및 급여

임신한 여성근로자에게 90일의 출산전후 휴가와 휴가급여를 지원하는 제도입니다.

휴가

사용자는 임신 중 여성근로자에게 90*일(출산 후 45일 확보) 의 출산전후 휴가를 부여해야 합니다.

* 다태아 임신한 경우 120일(출산 후 60일 확보) 부여

급여

출산전후 휴가 중 최초 60일(다태아 75일)은 유급휴가이나 고용센터에서 출산전후 휴가 급여 * 를 지급한 경우 그 만큼 사용자의 임금지급 의무가 면제됩니다.

* 출산전후 휴가 급여 : 중소기업장은 유급기간을 포함한 90일(다태아 120일)모두 통상임금의 100% 지원, 대기업은 30일 무급기간에 대해서만 지원

출산전후 휴가 제도

대상

임신 중인 여성근로자

기간

사업주는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통해 90일(다태아는 120일)의 출산전후 휴가를 주어야 합니다. 출산 후에 45일(다태아는 60일) 이상의 기간이 배정되어야 하며, 90일을 연속으로 사용해야 합니다. (근로기준법 제74조제1항)

출산 전 44일 + 출산일 1일 + 출산 후 45일

Q. 출산이 생각보다 늦어져서 출산 후 휴가 기간을 45일을 확보하지 못한 경우에는 어떻게 하나요?
A. 이 경우에도 사업주는 출산 후 45일이 보장되도록 휴가를 더 부여해야 합니다. 다만, 추가로 부여한 출산전후 휴가 기간에 대하여 사업주가 임금을 지급할 의무는 없습니다.
분할사용

임신 중인 여성근로자가 유산의 경험 등 다음의 사유로 출산전후 휴가를 청구하는 경우에는 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 해야 합니다. 다만, 이 경우에도 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(다태아는 60일) 이상이 되어야 합니다. (법 제74조제2항, 법시행령 제43조제1항)

  • 임신한 근로자에게 유산·사산의 경험이 있는 경우
  • 임신한 근로자가 출산전후 휴가를 청구할 당시 연령이 만 40세 이상인 경우
  • 임신한 근로자가 유산·사산의위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우
위반 시 제재
이를 위반한 사용자는 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해집니다.
(법 제110조 제1호)
사용자는 임산부의 출산을 이유로 불이익을 주어서는 안 됩니다.
  • 사용자는 산전 및 산후의 여성근로자를 출산전후 휴가 기간과 그 후 30일 동안은 해고할 수 없습니다.(법 제23조제2항)

    다만, 사용자가 여성근로자에게 일시보상을 했거나 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 해고할 수 있습니다.

    위반 시 제재
    이를 위반하여 여성근로자를 해고하면 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금에 처해집니다.
    (법 제107조)
  • 사용자는 근로자가 출산 등 비상한 경우의 비용에 충당하기 위해 임금 지급을 청구하면 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급해야 합니다.
    위반 시 제재
    이를 위반하여 비상 시 임금을 지급하지 않은 경우에는 1천만 원 이하의 벌금에 처해집니다.
    (법 제113조)
  • 사업주는 출산전후 휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다.(법 제74조제6항)
    위반 시 제재
    이를 위반한 사업주는 500만 원 이하의 벌금에 처해집니다.
    (법 제114조제1호)
  • 연차 유급휴가의 일수를 산정할 때, 임신 중의 여성의 출산전후 휴가 기간은 출근한 것으로 봅니다. (법 제60조제6항제2호)

출산전후 휴가 급여 지원

급여

최초 60일(다태아는 75일)은 유급휴가이나 고용센터에서 출산전후 휴가 급여*(남녀고용평등법 제18조)를 지급한 경우에는 그 금액이 제외되고 지급됩니다.
(근로기준법 제74조제4항)

급여
구분 최초 60일(다태아 75일) 마지막 30일(다태아 45일)
우선지원 대상기업 정부가 최대 월 210만 원의 지원금을 지급하고,
통상임금에서 부족한 부분은 사업주가 지급
정부가 통상임금 지급(최대 월 210만 원 까지)
대규모기업 사업주가 통상임금을 지급 정부가 통상임금 지급(최대 월 210만 원까지)

* 출산전후 휴가 급여 : 중소기업장은 유급기간을 포함한 90일 (다태아 120일) 모두 통상임금의 100% 지원, 대기업은 30일 무급기간에 대해서만 지원

위반 시 제재
이를 위반하여 여성근로자에게 출산전후 휴가 급여를 지급하지 않은 사업주는 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해집니다.
(근로기준법 제110조 제1호)
지급 요건

피보험자(여성근로자)가 출산전후 휴가를 받은 경우로서 다음의 요건을 모두 갖춘 경우에 출산전후 휴가 급여가 지급됩니다.
(고용보험법 제75조, 동법시행령 제100조, 제94조)

  • 휴가가 끝난 날 이전에 피보험 단위기간이 통산하여 180일 이상일 것
  • 휴가를 시작한 날 이후 1개월부터 휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청해야 합니다.

다만, 우선지원 대상기업이 아닌 곳에서 근무하는 여성 근로자는 휴가 시작 후 60일(다태아는 75일)이 지난 날 이후 1개월부터 휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청해야 합니다.
(법 제75조제2호, 제19조제2항, 동법시행령 제12조제1항 및 별표1)

신청 시기

출산전후 휴가 급여의 지급 신청은 출산전후 휴가의 시작일 이후 사용한 한 출산전후 휴가 기간에 대해 30일 단위로 해야 합니다. 다만, 사용 기간이 30일 미만인 경우에 그 기간에 대해 신청할 수 있으며, 휴가가 끝난 후 신청하는 경우에는 일괄하여 신청할 수 있습니다. (법 제75조, 동법시행규칙 제121조제3항)

신청 방법 및 제출서류

출산전후 휴가 급여를 지급받으려는 자는 다음의 서류를 모두 첨부하여 신청인의 거주지나 사업장의 소재지 관할 고용센터에 제출해야 합니다. (법 제75조, 동법시행규칙 제121조제1항)

  • 출산전후 휴가 급여 신청서(법시행규칙 별지 제105호서식)
  • 출산전후 휴가 확인서 1부(최초 1회만 제출)(법시행규칙 별지 제107호서식)
  • 통상임금을 확인할 수 있는 자료(임금대장, 근로계약서 등) 사본 1부
  • 휴가기간 동안 사업주로부터 금품을 지급받은 경우 이를 확인할 수 있는 자료

출산전후 휴가급여신청서・확인서 등은 www.ei.go.kr(고용보험) → 자료실 → 서식자료실 → 출산전후 휴가급여/육아휴직급여에서 내려 받으세요.

사업주는 여성근로자가 출산전후 휴가 급여를 받는 것에 적극적으로 협조해야 해요!
사업주는 피보험자(여성근로자)가 출산전후 휴가에 대한 확인을 요구하는 경우에는 출산전후 휴가 확인서를 내주는 등 여성근로자가 출산전후 휴가 급여를 받는데 필요한 모든 절차에 적극 협력해야 합니다. (법 제71조, 77조, 동법시행규칙 제123조 및 별지 제107호 서식)

출산전후 휴가 급여 제한·감액

다만, 출산전후 휴가 급여를 받지 못하는 경우도 있어요.

  • 출산전후 휴가 급여 제한 (법제77조, 제73조 제2항 및 제4항)
    • 여성 근로자가 출산전휴가 기간 중에 그 사업에서 이직한 경우에는 그 이직하였을 때부터 출산전후휴가급여를 지급하지 아니한다.
    • 피보험자가 출산전후휴가 기간 중에 취업을 한 경우에는 그 취업한 기간에 대해서는 출산전후휴가급여를 지급하지 아니한다.
    • 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 출산전후휴가를 받았거나 받으려 한 사람에게는 그 급여를 받은 날 또는 받으려 한 날부터의 출산전후휴가급여를 지급하지 아니한다.
  • 출산전후 휴가 급여의 감액(법 제75조, 제77조, 제73조제2항 및 동법시행령 제104조)
    • 여성근로자(피보험자)가 출산전후 휴가 중 사업주로부터 통상임금에 해당하는 금품을 지급받은 경우로서 사업주로부터 받은 금품과 출산전후 휴가 급여 등을 합한 금액이 출산전후 휴가 시작일을 기준으로 한 통상임금을 초과한 경우, 그 초과하는 금액을 출산전후 휴가 급여에서 빼고 지급합니다.

    다만 출산전후 휴가기간 중에 통상임금이 인상된 피보험자에게 사업주가 인상된 통상임금과 출산전후 휴가 급여의 차액을 지급하였을 때에는 그렇지 않습니다.

문의

고용노동부 고객상담센터(☎국번없이 1350) 또는 전국 고용센터(www.work.go.kr/jobcenter)

유산사산 휴가 및 급여

유산 또는 사산한 임신근로자에게 최대 90일까지의 휴가와 급여를 지원하는 제도입니다.

휴가 사용자는 근로자가 유산·사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 유산·사산 휴가를(임신 기간에 따라 5일~90일까지 가능) 주어야 합니다. 단, 휴가기간은 유산·사산한 날부터 계산되므로 늦게 신청하면 그만큼 휴가일수가 단축됩니다.
급여 사용자는 출산전후 휴가와 같이 통상임금을 지원해야 합니다.

유산·사산휴가 제도

대상

사업주는 유산 또는 사산한 임신근로자가 청구한 경우 유산·사산 휴가를 주어야 합니다. (근로기준법 제74조제3항)

유산·사산은 자연유산(모자보건법 제14조에 의하여 허용되는 인공임신중절 포함)의 경우만 해당

기간

임신기간에 따라 유산·사산휴가 기간이 달라집니다. (법 제74조제3항, 동법시행령 제43조제3항)

기간
임신기간 휴가기간
11주 이내 유산・사산 날부터 5일까지
12주 이상 ~ 15주 이내 유산・사산 날부터 10일까지
16주 이상 ~ 21주 이내 유산・사산 날부터 30일까지
22주 이상 ~ 27주 이내 유산・사산 날부터 60일까지
28주 이상 유산・사산 날부터 90일까지

휴가기간은 유산・사산한 날부터 계산되므로 늦게 신청하면 그만큼 휴가일수가 단축됩니다.

위반 시 제재
이를 위반하여 근로자에게 유산·사산휴가를 허용하지 않은 사용자는 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해집니다.
(법 제110조제1호)
난임치료휴가

“ 난임치료를 받으려는 근로자는 연간 3일의 난임치료휴가를 사용할 수 있습니다.”

○ 난임치료휴가의 개념(남녀고용평등과 일‧가정 양립 지원에 관한 법률 제18조의3)

근로자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 청구할 수 있는 휴가입니다

○ 난임치료휴가의 기간(법 제18조의3))

근로자는 연간 3일(최초 1일 유급, 나머지 2일 무급)의 난임치료휴가를 청구할 수 있습니다.

○ 신청절차

난임치료휴가를 청구하려는 근로자(남‧여 근로자 모두 해당)는 휴가를 시작하려는 날의 3일 전까지 사업주에게 신청해야합니다.
(사업주의 요구 시 난임치료를 받을 사실을 증명할 수 있는 서류를 제출해야 합니다.)

○ 위반 시 제재

법 제18조의3제1항을 위반하여 난임치료휴가를 주지 않은 사업주는 500만원 이하의 과태료를 부과받습니다.(법 제39조제2항3의2호)
유산·사산휴가 급여 지원

출산전후 휴가 급여제도와 동일합니다.

다만, 출산전후 휴가 급여 신청 시 제출서류에 ‘유산이나 사산을 하였음을 증명할 수 있는 의료기관(의료법에 따른 의료기관을 말함)의 진단서(임신기간이 기재되어 있어야 함) 1부’를 추가로 제출하면 됩니다.

문의

고용노동부 고객상담센터(☎국번없이 1350) 또는 전국 고용센터(www.work.go.kr/jobcenter)

배우자 출산휴가 및 급여

출산한 아내가 있는 근로자에게 10일의 휴가를 부여하고 급여를 제공하는 제도입니다.

배우자 출산휴가 제도

대상

배우자(아내)의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 근로자(남편)

기간

사업주는 10일의 휴가를 주어야 합니다.

급여

사용한 휴가기간은 유급으로 합니다. (『남녀고용평등과일·가정양립지원에관한법률』제18조의2제1항)

위반 시 제재
이를 위반하여 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하였는데도 휴가를 주지 않거나 근로자가 사용한 휴가를 유급으로 하지 않은 사업주는 500만 원 이하의 과태료를 부과받습니다.
(법 제39조제2항제3호)
신청 시기 및 방법
  • 배우자(아내)가 출산한 날부터 90일이 지나면 청구할 수 없습니다. (법 제18조의2제3항)
  • 1회 분할하여 사용할 수 있으며, 근로제공의무가 있는 날만 휴가일수로 산정합니다.

배우자 출산휴가 급여 지원

지급조건 (고용보험법 제75조)

피보험자가 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」제18조의2에 따른 배우자 출산휴가를 받은 경우로서 다음 요건을 모두 갖춘 경우에 배우자 출산휴가 급여가 지급됩니다.


① 휴가가 끝난 날 이전에 「고용보험법」제41조에 따른 피보험 단위기간이 통산하여 180일 이상

② 휴가를 시작한 날 이후 1개월부터 휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청

지급대상 및 기간 (법 제76조)

지급대상: 「고용보험법」에 따른 우선지원 대상기업 소속 근로자


지급기간: 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」에 따른 배우자 출산휴가 기간 중 최초 5일

지급액 (법 제76조제2항 및 시행령 제101조)

매년 고용노동부장관이 고시하는 금액 (2023년 기준 상한 401,910원)

신청시기 (시행규칙 제121조 제3항)

휴가가 끝난 후 일괄하여 신청합니다.

신청 방법 및 제출서류

배우자 출산휴가 급여를 지급 받으려는 경우에는 다음의 서류를 모두 첨부하여 신청인의 거주지나 사업장 관할 고용센터에 제출해야 합니다.

  • 출산전후휴가 급여등 신청서(별지 제105호) 1부
  • 배우자 출산휴가 확인서(별지 제107조의2) 1부
  • 통상임금을 확인할 수 있는 자료(임금대장, 근로계약서 등) 사본 1부
  • 휴가기간 동안 사업주로부터 통상임금에 해당하는 금품을 지급받은 경우 이를 확인할 수 있는 자료

출산전후휴가 급여등 신청서, 배우자 출산휴가 확인서 등은 www.ei.go.kr(고용보험) → 자료실 → 서식자료실 → 출산전후/육아휴직 에서 다운로드 가능

사업주는 근로자가 배우자 출산휴가에 대한 확인을 요구하는 경우에는 배우자 출산휴가 확인서를 발급해 주어야 합니다.(법 제71조, 제77조, 동법 시행규칙 제118조)

배우자 출산휴가 급여의 제한·감액

배우자 출산휴가 급여가 지급되지 않거나 감액되는 경우도 있습니다.

  • 배우자 출산휴가 급여 제한(법 제77조, 법 제73조)
    근로자가 배우자 출산휴가 기간 중에 그 사업에서 이직하는 경우에는 그때부터 배우자 출산휴가 급여가 지급되지 않습니다. 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 배우자 출산휴가 급여를 받았거나 받으려 한 사람에게는 그 급여를 받은 날 또는 받으려 한 날부터의 배우자 출산휴가 급여를 지급하지 않습니다.
  • 배우자 출산휴가 급여 감액(법 제75조, 제77조, 제73조제3항 및 동법 시행령 제104조)
    근로자가 배우자 출산휴가 기간 중 사업주로부터 통상임금에 해당하는 금품을 지급받은 경우로서 사업주로부터 받은 금품과 법 제75조에 따른 배우자 출산휴가 급여를 합한 금액이 휴가 시작일을 기준으로 한 통상임금을 초과한 경우 그 초과하는 금액을 배우자 출산휴가 급여에서 빼고 지급한다.
문의

고용노동부 고객상담센터(☎국번없이 1350) 또는 전국 사업장 관할 지방고용노동지청(근로감독과)

육아휴직 및 급여

근로자가 최대 1년의 육아휴직을 사용하고,
정부에서 임금의 일부를 받도록 지원하는 제도입니다.

휴가 임신중인 여성 근로자이거나, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 있는 근로자가 신청할 경우 최대 1년(근속기간에 포함됨)의 육아휴직을 사용할 수 있습니다.
* 단, 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자의 경우에는 허용하지 않을 수 있음
급여 육아휴직기간(최대 1년간) 월 통상임금의 80%(상한 150만원/하한 70만원)을 정부에서 지원합니다.

단, 육아휴직급여의 25%는 육아휴직 종료 후 해당 사업장에 복직해 6개월 이상 계속 근무한 경우 일괄 지급(비자발적 사유로 6개월 이상 계속 근무하지 못한 경우에도 지급)

육아휴직 제도

대상

임신중인 여성 근로자이거나, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양 자녀 포함)가 있는 남녀 근로자 모두 (『남녀고용평등과일·가정양립지원에관한법률』제19조제1항)

기간

최대 1년(한 자녀에 대하여 남녀 근로자 각각 1년 사용 가능), 2회에 한하여 분할 사용가능 (법 제19조의4)

위반 시 제재
이를 위반하여 근로자로부터 육아휴직 신청을 받았음에도 육아휴직을 허용하지 않은 사업주는 500만 원 이하의 벌금에 처해집니다.
(법 제37조제4항제4호)

육아휴직기간은 평균임금 산정기간에서 제외(육아기 근로시간 단축과 동일)

육아휴직을 사용했다는 이유로 불리한 처우를 받지 않아요
  • 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 되며, 사업을 계속할 수 없는 경우를 제외하고는 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못합니다. (법 제19조제3항)
  • 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다. (법 제19조제4항)
위반 시 제재
  • 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하거나, 사업을 계속할 수 없는 경우가 아님에도 육아휴직 기간 동안 해당 근로자를 해고한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해집니다. (법 제37조제2항제3호)
  • 육아휴직을 마친 후 복귀한 근로자에게 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 않은 경우에는 500만 원 이하의 벌금에 처해집니다. (법 제37조제4항제4호)
육아휴직 신청의 제한

다음의 경우에는 사업주가 육아휴직을 거부할 수 있어요.(법 제19조제1항, 법시행령 제10조)

  • 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업장에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자
  • ※ 부부 동시 육아휴직 허용 및 육아휴직급여 지급 (‘20.2.28.)

육아휴직 신청방법
  • 휴직개시예정일의 30일 전까지 육아휴직 대상인 영유아의 성명, 생년월일, 휴직개시예정일, 육아휴직을 종료하려는 날, 육아휴직 신청 연월일, 신청인 등에 대한 사항을 신청서에 적어 사업주에게 제출해야 합니다. (법시행령 제11조제1항)
  • 다음의 어느 하나에 해당하는 경우에는 휴직개시예정일 7일 전까지 육아휴직을 신청할 수 있습니다. (법시행령 제11조제2항)
    • 임신 중인 여성 근로자에게 유산 또는 사산의 위험이 있는 경우
    • 출산예정일 이전에 자녀가 출생한 경우
    • 배우자의 사망, 부상, 질병 또는 신체적·정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육하기 곤란한 경우

    육아휴직의 변경신청(휴직개시예정일 전에 당초의 예정일 전으로 변경해 줄 것을 신청)이 가능한 사유도 위와 같습니다. (법시행령 제12조제1항, 제11조제2항)

육아휴직 신청의 철회

육아휴직을 신청한 근로자는 휴직개시예정일의 7일 전까지 사유를 밝혀 그 신청을 철회할 수 있습니다. (법시행령 제13조제1항)

휴직 신청 후 휴직개시예정일 전에 ① 임신 중 육아휴직 전에 유산 또는 사산하였거나, ② 해당 영유아 사망, ③ 양자인 영유아의 파양 또는 입양 취소, ④ 육아휴직을 신청한 근로자가 부상, 질병 또는 신체적·정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육할 수 없게 된 경우 등의 사유가 발생하면 그 육아휴직 신청은 없었던 것으로 봅니다.

이 경우 근로자는 지체 없이 그 사실을 사업주에게 알려야 합니다. (법시행령 제13조제2항)


육아휴직 급여 지원

육아휴직 급여 지급조건(법 제70조제1항)

육아휴직을 30일(출산전후 휴가기간과 중복되는 기간은 제외) 이상 부여받고 다음 조건을 모두 만족한 경우 육아휴직 급여를 지급받을 수 있습니다.

  • 육아휴직을 시작한 날 이전에 고용보험 피보험 단위기간이 통산하여 180일 이상인 근로자
육아휴직 급여액 (법 제70조제3항, 법시행령 제95조, 제95조의2)
  • 육아휴직 급여는 육아휴직기간(최대 1년간) 월 통상임금의 80%(상한 150만원/하한 70만원)를 월별로 받을 수 있습니다. 다만, 육아휴직 급여의 25%에 해당하는 금액은 직장 복귀 후 6개월 이상 계속 근무한 경우에 일시불로 지급받을 수 있습니다. (비자발적 사유로 6개월 이상 계속 근무하지 못한 경우에도 지급)

    (한부모 근로자 육아휴직급여) 첫 3개월은 통상임금 100%(상한 250만원), 4개월 이후는 통상임금 80%(상한 150만원)를 지급합니다.

  • 육아휴직급여 특례(6+6 부모육아휴직제): 자녀 생후 18개월 이내에 부모 모두(동시 또는 순차적으로) 육아휴직 사용 시, 육아휴직 첫 6개월은 통상임금의 100%(상한 200~450만원), 7개월 이후는 통상임금 80%(상한 150만원)를 지급합니다.

    (첫 1개월: 200만원, 2개월: 250만원, 3개월: 300만원, 4개월: 350만원, 5개월: 400만원, 6개월: 450만원 상한)

  • 한부모 육아휴직급여: 「한부모가족지원법」상 한부모에 해당하는 근로자가 육아휴직 사용 시, 첫 3개월은 통상임금 100%(상한 250만원), 4개월 이후는 통상임금 80%(상한 150만원)를 지급합니다.

신청기간 (법 제70조제2항)

육아휴직을 시작한 날 이후 1개월부터 육아휴직이 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청하여야 합니다.

육아휴직이 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청하지 않을 경우 급여를 지급하지 않으니 유의하세요.

신청주기 (법 제70조제4항, 법시행규칙 제116조제2항)

육아휴직 급여는 매월 단위로 지급을 신청해야 하며, 해당 월 중에 실시한 육아휴직분에 대한 육아휴직 급여의 지급 신청은 다음 달 말일까지 해야 합니다.

신청시 구비서류 (법 제70조제4항, 법시행규칙 제116조)
  • 육아휴직 급여 신청서(별지 제100호 서식) 1부
  • 「고용보험법 시행규칙」 제118조에 따른 육아휴직 확인서 1부
  • 통상임금을 확인할 수 있는 증명자료(임금대장 등) 사본 1부
  • 육아휴직 기간 동안 사업주로부터 금품을 지급받은 경우, 이를 확인할 수 있는 자료

육아휴직급여신청서・확인서 등은 www.ei.go.kr(고용보험) → 자료실 → 서식자료실 → 출산전후 휴가 급여/육아휴직 급여 에서 내려 받으세요.

사업주는 근로자가 육아휴직에 대한 확인을 요구하는 경우에는 육아휴직 확인서를 발급해주어야 합니다! (법 제71조, 법시행규칙 제118조)

신청방법

근로자가 직접 혹은 대리인이 출석(우편 제출 가능)하여 육아휴직급여 신청서(근로자 작성)와 육아휴직 확인서(사업주 작성)를 거주지 또는 사업장 소재지 관할 고용센터에 제출하시면 됩니다.

육아휴직 급여의 지급제한 및 감액

육아휴직 급여가 지급되지 않거나 감액되는 경우도 있습니다.

  • 육아휴직 급여의 지급제한 (법 제73조)
    • 근로자가 육아휴직 기간 중에 그 사업에서 이직한 경우에는 그 이직하였을 때부터 육아휴직 급여를 지급하지 아니한다.
    • 피보험자가 육아휴직 기간 중에 취업을 한 경우에는 그 취업한 기간에 대해서는 육아휴직 급여를 지급하지 아니한다.
    • 취업의 기준(시행규칙 제116조) 취업을 한 경우란 다음 중 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다

      1. 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 이상인 경우

      2. 자영업을 통한 소득 또는 근로를 제공하여 그 대가로 받은 금품이 영 제95조제1항 단서에 따른 월 상한액 이상인 경우

    • 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 육아휴직 급여를 받았거나 받으려 한 사람에게는 그 급여를 받은 날 또는 받으려 한 날부터의 육아휴직 급여를 지급하지 아니한다.
    • 육아휴직기간에 취업한 사실을 적지 않거나 거짓으로 적은 경우에는 다음과 같이 위반횟수에 따라 육아휴직급여 지급을 제한합니다.

      (1회) 해당 취업한 기간 동안에 해당하는 육아휴직 급여

      (2회) 두 번째 취업한 사실이 있는 월의 육아휴직 급여

      (3회) 육아휴직 급여를 지급받았거나 지급받으려고 한 날 이후의 모든 육아휴직 급여

  • 육아휴직 급여의 감액(법 제73조 제3항, 법시행령 제95조제4항 및 제98조)
    • 근로자가 육아휴직을 이유로 금품을 지급받은 경우에는 다음에서 정하는 바에 따라 급여를 감액하여 지급합니다.

      매월 단위로 육아휴직 기간 중 지급받은 금품과 육아휴직 급여의 75%에 해당하는 금액을 합한 금액이 육아휴직 시작일을 기준으로 한 통상임금을 초과한 경우에는 그 초과하는 금액을 육아휴직 급여의 75%에 해당하는 금액에서 빼고 지급

문의

고용노동부 고객상담센터(☎국번없이 1350) 또는 전국 고용센터(www.work.go.kr/jobcenter)

육아기 근로시간 단축 및 급여

근로자가 근로시간 단축하고 단축급여를 받도록 지원하는 제도입니다.

단축근무 근로자가 육아휴직 대신 주당 15~35시간 근무하는 방법을 사용할 수 있습니다.
- 1년(단, 육아휴직 미사용기간 가산 시 최대 2년) 사용, 1회 기간은 3개월 이상 단위로 사용
급여 사용자는 단축된 근로시간에 비례하여 급여를 지급하고, 국가는 단축 근무자의 급여 감소분의 일부를 지원(육아기 근로시간 단축급여)합니다.

  • 하루 1시간 단축분 (주 5시간)

  • 나머지 단축분

육아기 근로시간 단축 제도

대상

만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양 자녀 포함)가 있는 남녀 근로자 (『남녀고용평등과일·가정양립지원에관한법률제19조의2제1항』)

기간

1년 (육아휴직 미사용 기간 가산 시 최대 2년)

한 자녀에 대하여 남녀 근로자 각각 사용 가능, 1회 기간은 3개월 (근로계약 기간의 만료로 3개월 이상 근로시간 단축을 사용할 수 없는 기간제 근로자에 대해서는 남은 근로계약기간) 이상

Q. 육아휴직과 육아기 근로시간 단축은 각각 1년씩 사용할 수 있나요?
A. 예.
육아휴직과 육아기 근로시간 단축은 각각 1년 씩 부여. 단, 육아기 근로시간 단축은 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간을 가산하여 사용할 수 있음 (최대 2년)
육아기 근로시간 단축의 허용예외

사업주는 대통령령으로 정한 사유 외에는 근로자가 신청한 육아기 근로시간 단축을 허용해야 합니다.

<허용예외사유(법 시행령 제15조의2)>

  • 단축개시예정일의 전날까지 계속 근로 기간 6개월 미만
  • 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위해 노력하였으나, 채용하지 못한 경우
  • 업무 성격상 근로시간 분할 수행이 곤란하거나 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우(사업주가 이를 증명하는 경우)
위반 시 제재
이를 위반한 사업주는 500만 원 이하의 과태료를 부과받습니다.
(법 제39조제3항제6호)
육아기 근로시간 단축사용 거부에 따른 대체방안 협의

사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의해야 합니다.(법 제19조의2제2항)

위반 시 제재
이를 위반한 사업주는 500만 원 이하의 과태료를 부과받습니다.
(법 제39조제3항제4호)
육아기 근로시간 단축 중 근로조건
  • 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(근로시간 포함)은 사업주와 그 근로자 간에 서면으로 정합니다. (법 제19조의3제2항)
    위반 시 제재
    이를 위반한 사업주는 500만 원 이하의 과태료를 부과받습니다.
    (법 제39조제3항제5호)
  • 육아기 근로시간 단축기간은 평균임금 산정기간에서 제외(육아휴직과 동일)
육아기 근로시간 단축 중 연장근로
  • 사업주는 단축된 근로시간 외에 연장근로 요구 할 수 없음

    다만, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있습니다. (법 제19조의3 제3항)

    위반 시 제재
    이를 위반하여 해당 근로자가 명시적으로 청구하지 아니하였는데도 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구한 사업주는 1천만 원 이하의 벌금에 처해집니다.(법 제37조제3항)
육아기 근로시간 단축의 신청방법 (법시행령 제15조)

육아기 근로시간 단축을 시작하려는 날(이하 ‘단축개시예정일’이라 함)의 30일 전까지 육아기 근로시간 단축기간 중 양육하는 대상인 자녀의 성명, 생년월일, 단축개시예정일, 육아기 근로시간 단축 종료일, 육아기 근로시간 단축 중 근무개시시간 및 근무종료시간 등에 대한 사항을 적은 문서를 사업주에게 제출해야 합니다.

사업주는 근로자가 단축개시예정일의 30일이 지난 뒤에 육아기 근로시간 단축을 신청한 경우에는 신청일부터 30일 이내로 육아기 근로시간 단축 개시일을 지정하여 허용해야 합니다.

육아기 근로시간 단축 신청의 철회

육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자는 단축개시예정일의 7일 전까지 사유를 밝혀 그 신청을 철회할 수 있습니다. (법시행령 제15조의4 및 제13조제1항)

Q. 육아기 근로시간 단축제도를 신청하였는데, 부부간의 불화로 이혼하게 되면서 양육권을 전남편이 갖게 되었습니다. 이런 경우 근로시간은 어떻게 되나요?
A. 육아기 근로시간 단축을 신청한 경우 단축개시예정일 전에 ①해당 영유아의 사망, ②양자인 영유아의 파양 또는 입양의 취소, ③신청한 근로자가 부상, 질병 또는 신체적·정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육할 수 없게 된 경우 등의 사유가 발생하면 그 신청은 없었던 것으로 봅니다.
이 경우 근로자는 지체 없이 그 사실을 사업주에게 알려야 하며, 근로자는 육아기 근로시간 단축 전으로 복귀하게 됩니다. (법시행령 제13조제2항)
육아기 근로시간 단축 신청의 종료

근로자는 다음의 어느 하나에 해당하는 날에 육아기 근로시간 단축이 끝난 것으로 봅니다. (법시행령 제15조의3제3항)

  • 영유아가 사망하거나 영유아와 동거하지 않게 된 것을 통지한 후, 사업주로부터 육아기 근로시간 단축 전 직무 복귀일을 통지받은 경우에는 그 육아기 근로시간 단축 전 직무 복귀일의 전날
  • 영유아가 사망하거나 영유아와 동거하지 않게 된 것을 통지하였으나 사업주로부터 육아기 근로시간 단축 전 직무복귀일을 통지받지 못한 경우에는 근로자가 사유를 통지한 날부터 30일이 되는 날

    예를 들어 근로자가 8월 1일에 통지하였다면 8월 30일에 육아기 근로시간 단축이 끝난 것으로 봅니다.

  • 영유아가 사망하거나 영유아와 동거하지 않게 된 것을 통지하지 않은 경우에는 영유아의 사망 등 육아기 근로시간 단축의 종료 사유가 발생한 날부터 37일이 되는 날

    예를 들어 영유아의 사망 등의 사유가 8월 1일에 발생했다면, 9월 6일에 육아기 근로시간 단축이 끝난 것으로 봅니다.

Q. 현재 육아기 근로시간 단축제도를 이용하고 있는데, 사정이 생겨 아이와 같이 살지 않게 되면서 더 이상 제도를 이용하지 않아도 되는 상황이 되었습니다. 이 때 정상근무는 언제부터 가능한가요?
A. 육아기 근로시간 단축 중인 근로자는 그 영유아가 사망하거나 영유아와 동거하지 않게 된 경우에는 그 사유가 발생한 날부터 7일 이내에 그 사실을 사업주에게 알려야 합니다.
사업주는 육아기 근로시간 단축 중인 근로자로부터 영유아의 사망 등에 대한 사실을 통지받은 경우에는 통지받은 날부터 30일 이내로 육아기 근로시간 단축 전 직무 복귀일을 지정하여 그 근로자에게 알려줘야 합니다. (법시행령 제15조의3)
불리한 처우를 하는 사업주는 처벌받습니다.
  • 불리한 근로조건의 금지

    사업주는 육아기 근로시간 단축을 사용하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 해서는 안 됩니다. (법 제19조의3 제1항)

  • 해고 등의 금지

    사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다. (법 제19조의2 제5항)

    위반 시 제재
    이를 위반하여 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에 대하여 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 사업주는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해집니다. (법 제37조제2항제4호 및 제5호)
육아기 근로시간 단축 종료 후에는 단축 전과 동일한 직무에 복귀시켜야 합니다.
  • 사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다. (법 제19조의2 제6항)

    위반 시 제재
    이를 위반한 사업주는 500만 원 이하의 벌금에 처해집니다.
    (법 제37조제4항제5호)

육아기 근로시간 단축 급여 지원

육아기 근로시간 단축 급여 지급조건(고용보험법 제73조의2제1항)

육아기 근로시간 단축을 30일(출산전후 휴가기간과 중복되는 기간은 제외) 이상 부여받고 다음 조건을 모두 만족한 경우 육아기 근로시간 단축 급여를 지급받을 수 있습니다.

  • 육아기 근로시간 단축을 시작한 날 이전에 고용보험 피보험 단위기간이 통산하여 180일 이상인 근로자
육아기 근로시간 단축 급여액 (법 제73조의2제3항 및 법시행령 제104조의2제2항)

육아기 근로시간 단축 급여액은 다음의 계산식에 따라 산정하며, 만약 육아기 근로시간 단축 급여의 지급대상 기간이 1개월을 채우지 못하는 경우에는 다음의 계산식에 따라 산출된 금액을 그 달의 일수로 나누어 산출한 금액에 그 달에 육아기 근로시간 단축을 사용한 일수를 곱하여 산정합니다.


  • 하루 1시간 단축분 (주 5시간)

  • 나머지 단축분
신청기간 (법 제73조의2제2항)

육아기 근로시간 단축을 시작한 날 이후 1개월부터 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청하여야 합니다.

신청주기 (법 제70조제4항, 법시행규칙 제116조제2항)

육아기 근로시간 단축 급여는 매월 단위로 지급을 신청해야 하며, 해당 월 중에 실시한 육아기 근로시간 단축에 대한 급여의 지급 신청은 다음 말일까지 해야 합니다.

신청시 구비서류 (법 제73조의2제4항, 법시행규칙 제116조)
  • 육아기 근로시간 단축 급여 신청서(법 시행규칙 별지 제100호서식)
  • 육아기 근로시간 단축 확인서 1부(최초 1회 한정, 법 시행규칙 별지 제102호서식)
  • 육아기 근로시간 단축 전후의 소정 근로시간, 통상임금 등의 근로조건을 확인할 수 있는 자료(단축된 소정근로시간을 초과한 근로를 이유로 지급받은 금품은 별도로 확인할 수 있어야 함)사본 1부

사업주는 근로자가 육아기 근로시간 단축에 대한 확인을 요구하는 경우에는 육아기 근로시간 단축 확인서를 발급해주어야 합니다! (법 제74조제2항, 제71조 및 법시행규칙 제118조)

육아기 근로시간 단축 급여신청서・확인서 등은 www.ei.go.kr(고용보험) → 자료실 → 서식자료실 → 출산전후 휴가 급여/육아휴직 급여에서 내려 받으세요.

육아기 근로시간 단축급여의 지급제한 및 감액

육아기 근로시간 단축급여가 지급되지 않거나 감액되는 경우도 있습니다.

  • 육아기 근로시간 단축급여의 지급제한 (법 제74조 및 제 73조제1항)
    • 근로자가 육아휴직 급여 기간 중에 그 사업에서 이직하거나 새로 취업한 경우에는 그때부터 육아기 근로시간 단축급여가 지급되지 않습니다.
    • 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 육아기 근로시간 단축급여를 받았거나 받으려 한 자에게는 그 급여를 받은 날 또는 받으려 한 날부터의 육아기 근로시간 단축급여가 지급되지 않습니다.
  • 육아기 근로시간 단축급여의 감액(법 제74조제2항, 제73조제2항, 법시행령제104조의4)
    • 근로자가 육아기 근로시간 단축을 이유로 금품을 지급받은 경우에는 다음에서 정하는 바에 따라 급여를 감액하여 지급합니다.

      * 매월 단위로 육아기 근로시간 단축 기간 중 지급받은 금품과 육아기 근로시간 단축 급여를 합한 금액이 육아기 근로시간 단축 시작일의 직전 월을 기준으로 한 월 통상임금을 초과한 경우에는 그 초과하는 금액을 육아기 근로시간 단축급여에서 빼고 지급

문의

고용부 고객상담센터(☎국번없이 1350) 또는 전국 고용센터(www.workplus.go.kr)


육아휴직과 육아기 근로시간 단축제도 비교

육아휴직과 육아기 근로시간 단축제도 비교
구분 육아휴직 육아기 근로시간 단축제
대상 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 있는 근로자가 신청
급여
  • 육아휴직 시작일부터 첫 3개월까지 월 통상임금의 80% (상한액 150만 원, 하한액 70만 원)

  • 4개월째부터 종료일까지 월 통상임금의 50%(상한액 120만 원, 하한액 70만 원)
  • 최초 5시간분은 월 통상임금의 100%(상한액 200만원)를 기준으로 단축한 근로시간에 비례하여 지급

  • 나머지 근로시간 단축분은 월 통상임금의 80%(상한액 150만원, 하한액 50만원)를 기준으로 단축한 근로시간에 비례하여 지급
장려금
  • 육아휴직등 부여 장려금 지급
  • 신규로 대체인력을 채용한 경우 출산육아기 대체인력지원금 지급
거부시 5백만 원 이하 벌금 5백만 원 이하 과태료
보호규정
  • 불리한 처우 및 해고 금지(3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금)
  • 종료 후 원직복귀(5백만 원) 이하 벌금)
  • 평균임금 계산시 제외
  • 불리한 근로조건, 불리한 처우 및 해고 금지(3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금)
  • 종료 후 원직복귀(5백만 원 이하 벌금)
  • 평균임금 계산시 제외
  • 근로조건 서면규정(5백만 원 이하 과태료)
  • 연장근로 제한(1천만 원 이하 벌금)
기간 육아휴직 1년(1회 분할) 1년 (육아휴직 미사용기간 가산시 최대 2년), 1회의 기간은 3개월 이상)


아빠육아휴직 보너스제

두 번째 육아휴직자의 같은 자녀에 대해 엄마와 아빠가 나란히 육아휴직을 사용하면,
아빠의 첫 3개월 육아휴직 급여를 임금 100%로 지원하는 제도입니다.

내용 (법시행령 제95조의2)

엄마가 육아휴직을 사용한 후에 같은 자녀에 대해 아빠가 육아휴직을 사용하면(엄마, 아빠의 순서가 바뀌어도 같음/연속으로 사용할 필요는 없음) 두 번째 육아휴직자(주로 아빠)의 첫 3개월 육아휴직 급여는 통상임금의 100%(상한액 250만원)로 상향하여 지원하고 있습니다. (다만, 같은 자녀를 대상으로 부부 동시 육아휴직시 두 번째 육아휴직자의 첫 3개월 중 겹치는 기간에 대해서는 아빠육아휴직 보너스제를 적용하지 않습니다)

아빠육아휴직 보너스제
1차 사용자 (주로 어머니) 2차 사용자 (주로 아버지)
기간 최대 1년 최대 1년
지원금
  • 첫 3개월 월 통상임금의 80%(상한 150만, 하한 70만)
  • 나머지 기간(최대 9개월) 월 통상임금의 40%(상한 100만, 하한 50만)
-첫 3개월-
통상임금 100%
(상한 250만원)
-나머지 기간-
통상임금 50%
(상한 120만원)

다만, 육아휴직 급여 신청 시 제출서류에 ‘같은 자녀에 대하여 신청인이 아닌 부 또는 모가 육아휴직을 한 사실을 확인할 수 있는 증명자료 사본 1부’를 추가로 제출하면 됩니다.

문의

고용노동부 고객상담센터(☎국번없이 1350) 또는 전국 고용센터(www.work.go.kr/jobcenter)

가족돌봄휴직

근로자가 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀를 돌보기 위해
무급 휴직을 원할 경우, 가족돌봄휴직을 사용할 수 있는 제도입니다.

가족돌봄휴직의 개념 (남녀고용평등과일가정양립지원에관한 법률 제22조의2제1항)

근로자가 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀(이하 ‘가족’이라 함)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위하여 무급으로 휴직하는 것을 말합니다.

가족돌봄휴직의 기간 (법 제22조의2제4항)

연간 최장 90일로 하며, 나누어 사용할 수 있습니다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 합니다.

가족돌봄휴직 기간은 근속기간에 포함됩니다. 다만 평균 임금 산정기간에서는 제외됩니다. (법 제22조의2제7항)

위반 시 제재
이를 위반하여 가족돌봄휴직의 신청을 받고도 허용하지 않은 사업주는 500만 원 이하의 과태료를 부과받습니다.
(법 제39조제3항제7호)
Q. 가족돌봄휴직 기간 중 임금을 받을 수 있나요?
A. 원칙적으로 근로자가 휴직 중이므로 사업주는 급여를 지원하지 않아도 됩니다. 다만, 단체협약이나 취업규칙 등에 별도의 규정이 있는 경우에는 급여를 받을 수 있습니다.
가족돌봄휴직을 거부할 수 있는 예외 사유

다만, 다음의 경우에는 사용주가 가족돌봄휴직의 신청을 거부할 수 있습니다. (법 제22조의2제1항단서 및 시행령 제16조의3제1항)

  • 계속 근로 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우
  • 가족돌봄휴직을 신청한 근로자 외에 돌봄이 필요한 가족의 부모, 자녀, 배우자 등이 돌봄이 필요한 가족을 돌볼 수 있는 경우
  • 조부모 또는 손자녀를 돌보기 위하여 가족돌봄휴직을 신청한 근로자 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우(다만, 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속에게 질병, 노령, 장애 또는 미성년 등의 사유가 있어 신청한 근로자가 돌봐야 하는 경우는 제외)
  • 사업주가 지방노동관서에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 채용하지 못한 경우(다만, 직업소개에도 불구하고 정당한 사유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외)
  • 근로자의 가족돌봄휴직으로 인하여 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 초래되는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우
가족돌봄휴직 사용 거부에 따른 대체방안 협의

사업주는 근로자가 가족돌봄휴직을 신청하였음에도 이를 허용하지 않는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 다음의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력해야 합니다. (법 제22조의2제1항 단서 및 제3항)

  • 업무를 시작하고 마치는 시간 조정
  • 연장근로의 제한
  • 근로시간의 단축
  • 탄력적 운영 등 근로시간의 조정
  • 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치
가족돌봄휴직의 신청방법(법 제22조의2제10항 및 시행령 제16조의2제1항)

가족돌봄휴직을 시작하려는 날(이하 ‘돌봄휴직개시예정일’이라 함)의 30일 전까지 가족돌봄휴직 기간 중 돌보는 대상인 가족의 성명, 생년월일, 돌봄이 필요한 사유, 돌봄휴직개시예정일, 가족돌봄휴직을 종료하려는 날, 가족돌봄휴직 신청 연월일, 신청인 등에 대한 사항을 적은 문서를 사업주에게 제출해야 합니다.

사업주는 근로자가 위에 따른 신청기한이 지난 뒤에 가족돌봄휴직을 신청한 경우에는 그 신청일부터 30일 이내로 가족돌봄휴직 개시일을 지정하여 허용해야 합니다.

사업주는 가족돌봄휴직을 신청한 근로자에게 돌봄이 필요한 가족의 건강 상태, 신청인 외의 가족 등의 돌봄 가능 여부 등 근로자의 가족돌봄휴직의 필요성을 확인할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있습니다.(법 제22조의2제10항 및 시행령 제16조의2제3항)

가족돌봄휴직의 연기신청

가족돌봄휴직종료예정일은 한 번만 연기할 수 있으며, 이 경우 당초의 돌봄휴직종료예정일 30일 전까지 사업주에게 신청해야 합니다. 다만 배우자의 사망, 부상, 질병 또는 신체적, 정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 돌봄이 필요한 가족을 양육하기 곤란한 경우로 돌봄휴직종료예정일을 연기하려는 경우에는 당초의 예정일 7일 전까지 신청해야 합니다. (시행령 제16조의4 및 제12조제2항, 제11조제2항제2호)

가족돌봄휴직 신청의 철회
  • 가족돌봄휴직을 신청한 근로자는 돌봄휴직개시예정일의 7일 전까지 사유를 밝혀 그 신청을 철회할 수 있습니다. (시행령 제16조의4 및 제13조제1항)
  • 가족돌봄휴직을 신청한 후 돌봄휴직개시예정일 전에 다음의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생하면 그 가족돌봄휴직 신청은 없었던 것으로 봅니다. 이 경우 근로자는 지체 없이 그 사실을 사업주에게 알려야 합니다. (시행령 제16조의4 및 제13조제2항)
    • 해당 돌봄이 필요한 가족의 사망
    • 양자인 돌봄이 필요한 가족의 파양 또는 입양의 취소
    • 가족돌봄휴직을 신청한 근로자가 부상, 질병 또는 신체적 정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 돌봄이 필요한 가족을 양육할 수 없게 된 경우
가족돌봄휴직의 종료

근로자는 다음의 어느 하나에 해당하는 날에 가족돌봄휴직이 끝난 것으로 봅니다. (시행령 제16조의4 및 제14조제3항)

  • 돌봄이 필요한 가족이 사망하거나 돌봄이 필요한 가족과 동거하지 않게 된 것을 통지하고, 사업주로부터 근무개시일을 통지받은 경우에는 그 근무개시일의 전날
  • 돌봄이 필요한 가족이 사망하거나 돌봄이 필요한 가족과 동거하지 않게 된 것을 통지하였음에도 사업주로부터 근무개시일을 통지받지 못한 경우에는 근로자가 통지 한 날부터 30일이 되는 날

    예를 들어 근로자가 8월 1일에 통지하였다면 8월 30일에 가족돌봄휴직이 끝난 것으로 봅니다.

  • 돌봄이 필요한 가족이 사망하거나 돌봄이 필요한 가족과 동거하지 않게 된 것을 통지하지 않은 경우에는 돌봄이 필요한 가족의 사망 등의 사유가 발생한 날부터 37일이 되는 날

    예를 들어 돌봄이 필요한 가족의 사망 등의 사유가 8월 1일에 발생했다면, 9월 6일에 가족돌봄휴직이 끝난 것으로 봅니다.

Q. 가족돌봄휴직을 신청하여 몸이 편찮으신 어머니를 간호하였는데, 어머니께서 돌아가셨습니다. 복직은 언제하면 될까요?
A. 가족돌봄휴직중인 근로자는 그 돌봄이 필요한 가족이 사망하거나 돌봄이 필요한 가족과 동거하지 않게 된 경우에는 그 사유가 발생한 날부터 7일 이내에 그 사실을 사업주에게 알려야 합니다. (시행령 제16조의4 및 제14조제1항)
사업주는 가족돌봄휴직중인 근로자로부터 돌봄이 필요한 가족의 사망 등에 대한 사실을 통지받은 경우에는 통지받은 날부터 30일 이내로 근무개시일을 지정하여 그 근로자에게 알려야 합니다. (시행령 제16조의4 및 제14조제2항)
사업주는 가족돌봄휴직을 이유로 불리한 처우를 할 수 없어요.

사업주는 가족돌봄휴직을 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 해서는 안 됩니다. (법 제22조의2 제6항)

위반 시 제재
이를 위반한 사업주는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해집니다.
(법 제37조제2항제6호)

가족돌봄휴가

근로자가 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀를 돌보기 위해 휴가를
신청하는 경우 가족돌봄휴가를 사용할 수 있는 제도입니다.

가족돌봄휴가의 개념 (남녀고용평등과일가정양립지원에관한 법률 제22조의2제2항)

근로자가 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀(조부모 또는 손자녀의 경우 근로자 본인 외에도 직계비속 또는 직계존속이 있는 등 대통령령으로 정하는 경우는 제외)의 질병, 사고, 노령, 자녀의 양육을 이유로 가족을 돌보기 위하여 무급으로 휴가를 사용하는 것을 말합니다.

가족돌봄휴가의 기간 (법 제22조의2제4항)

연간 최장 10일로 하며, 일 단위로 사용할 수 있습니다. (단, 가족돌봄휴가 기간은 가족돌봄휴직 기간에 포함됨)

감염병의 확산 등 남녀고용평등법 제22조의2제4항제3호에 따라 가족돌봄휴가 기간이 연장되는 경우 최대 20일(한부모 근로자는 25일) 사용 가능함

위반 시 제재
이를 위반하여 가족돌봄휴가의 신청을 받고도 허용하지 않은 사업주는 500만 원 이하의 과태료를 부과받습니다.
(법 제39조제3항제8호)
Q. 가족돌봄휴가 기간 중 임금을 받을 수 있나요?
A. 법령상 휴가기간에 대한 유급 의무가 명시되어 있지 않으므로 원칙적으로 사업주는 급여를 지원하지 않아도 됩니다. 다만, 단체협약이나 취업규칙 등에 별도의 규정이 있는 경우에는 급여를 받을 수 있습니다.
가족돌봄휴가를 거부할 수 있는 예외 사유
  • 조부모 또는 손자녀의 경우 근로자 외에 직계존·비속이 있어 돌볼수 있는 경우 제외
  • 근로자가 청구한 시기에 가족돌봄휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있음
가족돌봄휴가의 신청방법 (법 제22조의2제8항 및 시행령 제16조의2제2항)

가족돌봄휴가를 사용하려는 날, 가족돌봄휴가 중 돌보는 대상인 가족의 성명ㆍ생년월일, 가족돌봄휴가 신청 연월일, 신청인 등에 대한 사항을 적은 문서(전자문서를 포함한다)를 사업주에게 제출해야 해야 합니다.

사업주는 가족돌봄휴가를 이유로 불리한 처우를 할 수 없어요. (법 제22조의2 제6항)

사업주는 가족돌봄휴가를 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.

위반 시 제재
이를 위반한 사업주는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해집니다.
(법 제37조제2항제6호)

난임치료휴가

근로자가 인공수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가를 신청하는 경우 사용할 수 있는 휴가제도입니다.

난임치료휴가 제도(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제18조의3)

대상

난임치료로 인해 휴가를 사용하려는 남녀 근로자

Q. 난임치료의 범위는 어디까지인가요?
A. 인공수정, 체외수정 등 의학적 시술행위 당시를 위한 기간을 의미하며, 해당 시술 이후 안정기·휴식기도 포함됩니다. 다만, 체질개선 및 배란유도를 위한 사전 준비단계 등은 포함하지 않습니다.

Q. 배우자가 난임시술을 하게 되어 동행하는 경우에도 난임치료휴가 사용이 가능한가요?
A. 난임치료휴가는 근로자 본인의 난임치료시 사용이 가능하므로 배우자의 시술일에 동행하는 것은 난임치료휴가 대상에 포함되지 않습니다.
기간

연간 3일 이내로 사용할 수 있으며 이 중 최초 1일은 유급휴가로 부여받을 수 있습니다.

법령상 최초 1일에 대해서만 유급휴가로 규정하고 있으므로 나머지 2일에 대해서는 원칙적으로 사업주가 급여를 지급하지 않아도 법 위반에 해당하지 않습니다.

위반 시 제재
난임치료휴가를 주지 아니한 사업주는 500만 원 이하의 과태료를 부과받습니다.
(법 제39조제3항제3의2)
난임치료휴가의 신청방법 (법 시행령 제9조의2)

근로자는 난임치료휴가를 사용하려는 날, 난임치료휴가 신청 연월일 등에 대한 사항을 적은 문서(전자문서를 포함한다)를 사업주에게 제출해야 합니다.

이때, 사업주는 근로자에게 난임치료를 받을 사실을 증명할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있습니다.

고용보험 미적용자 출산급여

소득활동을 하지만, 고용보험 미적용으로 ‘출산전후휴가급여’를 받지 못하는 여성에게 출산급여를 지원하는 제도입니다.

대상
  • 소득활동을 하고 있으나 고용보험 미적용으로 ‘출산전후휴가급여’를 지원받지 못한 여성 (유산·사산의 경우 포함)
  • 2019년 7월 1일부터 시행합니다.
급여
  • 총 150만원

* 유산·사산한 경우는 임신기간에 따라 급여수준과 지급횟수가 다릅니다.
(임신기간 15주까지는 30만원 1회, 16~21주는 50만원, 22~27주는 100만원, 28주 이상이면 150만원 지급)


  • 신청접수 후 14일 이내 지급여부를 결정하여, 신청서에 기재한 본인 계좌로 지급됩니다.

*신청시 제출한 증빙자료로 요건확인이 곤란할 경우 보완 요청이 있을 수 있고, 처리기간은 그만큼 연장됩니다.

지급 요건

출산전 18개월 중 3개월 이상 소득활동을 하여야 합니다.

출산일 현재의 소득활동 유형

[근로자]

(①유형) 출산전 30일 이상 고용보험에 가입하고 있고, 고용보험의 출산전후휴가급여 수급요건(출산전후휴가가 끝난 날 이전에 피보험단위기간이 통산 180일 이상)을 미충족한 근로자


(②유형) 고용보험법상 고용보험 적용제외 사업 근로자 및 적용제외 근로자

  • 농·임·어업 분야 상시 4인이하 비법인 사업의 근로자
  • 총공사금액 2천만원 미만 공사, 연면적 100㎡ 이하 건축 또는 200㎡ 이하 건축물의 대수선 공사에 종사하는 근로자

    (고용보험법 적용제외 사업의 입증 : 관련 업종이 명시된 사업자등록증 또는 공적기관 등이 발급한 확인서(농업경영체등록확인서, 축산업허가증, 어업경영체등록확인서, 어업허가증, 임업후계자증서, 공사금액이 명시된 도급계약서 등))

  • 소정근로시간이 월 60시간(주 15시간) 미만인 근로자 등

(③유형) 고용보험 미성립 사업장 소속의 고용보험 미가입 근로자(고용보험 가입 의무가 있는 사업장이지만 성립신고를 하지 않아, 소속 근로자 또한 피보험자격을 갖지 못한 경우)


[1인사업자]

(④유형) 1인사업자로서 출산일 전전년도~당해년도 사업에 대한 세금신고(부가세, 소득세) 사실이 있는 자

*1인사업자는, 출산일 현재 피고용인이 없는 단독 및 공동사업자. 다만, 예외적으로 출산일 이전 3개월 이후 보조인력을 채용한 경우 지원 가능

*농림어업에 종사하는 출산여성이 부부 공동명의의 '경영체등록확인서(농업·어업)'를 제출한 경우 지원대상으로 인정

*부동산임대 관련한 소득활동은 불인정합니다.


(⑤유형) 1인사업자로서 출산일 전전년도~당해년도 사업에 대한 세금신고 사실이 없는 자


[그 밖의 소득활동을 하는 여성]

(⑥유형) 사업자등록증이 없는 특수고용직, 프리랜서


신청서류
  • 출산(또는 유산·사산) 사실 및 출산일 현재의 소득활동 여부를 확인할 수 있어야 합니다.

(공통)

  • 고용보험 미적용자 출산(유산·사산)급여 신청서,
  • 출산자녀가 등록된 주민등록표등본(유산·사산한 경우는 임신기간이 명시된 의료기관 진단서),
  • 출산 전 18개월 중 3개월 이상의 소득활동한 증빙자료(사업 또는 노무제공 입증자료 및 소득발생 입증자료)

*일용직근로자 및 고용보험법적용제외자(②유형)는 출산전 3개월 중 10일 이상 근로한 사실을 입증하면 ‘출산일 현재 근로’하는 것으로 인정합니다.

(②유형, ③유형)

고용보험 미가입 확인서(소정 양식, 사업주가 작성), 재직증명서, 급여이체내역(통장사본)


(④유형)

  • 사업자등록증
  • 출산한 해의 전전년도~당해년도 사업활동에 대한 세금신고 사실을 확인할 수 있는 서류(1건 이상)

    예시) 부가가치세과세표준증명원, 부가가치세면세사업자수입금액증명, 소득금액증명원 또는 표준재무제표증명원


(⑤유형)

  • 사업자등록증
  • 출산일 이전 18개월 중 3개월 이상 소득발생 증빙자료

    예시) 카드매출영수증, 매출세금계산서 등


(⑥유형)

  • 소득활동 증빙자료

    예시) 근로계약서, 도급계약서, 재직증명서, 경력증명서 등

  • 출산일 이전 18개월 중 3개월 이상 소득발생 증빙자료 : ex) 노무제공의 대가 입금내역, 소득세원천징수 내역 등

*과거에 근로자 또는 사업자 경력이 있더라도, 현재 ⑥유형에서의 소득발생 사실을 반드시 1건 이상 증빙해야 함


  • 담당공무원으로부터 요건확인을 위한 추가서류 제출 요구가 있을 수 있습니다.
신청 시기 및 횟수

출산일부터 신청가능하고, 출산일로부터 1년 이내 신청해야 합니다.(기간 내 신청하지 않으면 소멸됩니다)

문의

고용노동부 고객상담센터 (☎국번없이 1350) 또는  전국 고용센터(www.work.go.kr/jobcenter)

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