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[워라밸의 모든 것] 부모가 처음인 당신에게, 임신출산육아기 근로자 지원 달라진 점까지 총정리
등록일
2019-05-13
조회수
34
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내용

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"육아와 일을 병행하는 것은 쉬운 일이 아니죠.

메디포스트는 경영자인 양윤선 대표님부터가 워킹맘이셔서 이런 고충을 잘 이해하고 계셨습니다.

그렇기 때문에 회사 차원에서 일과 가정의 양립을 돕는 제도를 적극 실천할 수 있었죠.

 메디포스트 인사팀 김원겸 팀장 인터뷰 中"


'줄기세포 재생의료기술'을 개발·서비스하는 메디포스트는 고용노동부 '일가양득실천 우수기업 최우수상', 

경기도 '여성 고용 우수기업 최우수상', 여가부 '가족친화기업'인증을 받은 워라밸 우수 기업인데요. 

회사 임직원의 60%, 무엇보다 임원의 40%가 여성일 정도로 양성평등한 사내 문화가 자리 잡힌 곳입니다. 

메디포스트는 워킹맘을 위한 사내 수유실부터 임신과 육아에 맞춰 업무시간을 잡을 수 있는 유연근무제, 

워킹맘을 위한 사내 수유실, 남자 직원의 육아 휴직을 적극 권하면서 직원들의 워라밸을 보장하고 있습니다.


워킹맘, 워킹대디라면 누구나 부러워할 만한 근무 환경인데요. 사실 이런 모성보호와 관련한 사내 복지가 부족한 기업들도

 많이 있습니다. 오늘은 초보 부모를 위한 임신출산육아기 근로자 지원 제도를 소개해 드릴 예정인데요. 

여러분이 이런 제도들을 적극 활용하여 근로자로서 기본적인 권리들을 누리실 수 있도록 도와드리고자 합니다. 

그럼, 출산 전부터 육아기까지 시간 순으로 차근차근 알아가 볼까요?

 

 

 

"예비 엄마이신가요? 그렇다면 이런 근로자 지원 제도를 누리실 수 있습니다."

 

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<임신기 근로시간 단축 제도>

 


 

임신 중에는 심신의 안정과 적정한 휴식이 필수인데요. 신체적 변화로 일상생활에 약간의 불편함은 있지만 

일하는데 지장은 없는 상황이라면 임신기 근로시간 단축을 활용하시는 것을 권해드립니다. 임신기 근로자가 

1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하면 사용자는 이를 허용해야 하며, 위반 시 사업주에게 법적 제재도 가해지는 

임신기 근로시간 단축 제도. 강제성이 있는 근로자 지원 제도이기 때문에 신청 대상에 해당한다면 누구나 

활용 가능하니 아래 내용을 정독해보세요! 

 

1. 대상

 

임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자 (임신 13주~35주는 법정 외 기간)

※ 법정 외 기간의 경우 근로자와 사업주가 협의하여 근로시간을 단축할 수 있습니다.


※ 임신기 근로시간 단축을 부여한 사업주는 ‘전환형 시간 선택제’를 통해 근로자 임금감소액 보전금(월 최대 40만 원을 근로자 임금 보전 확인 후 지원), 간접노무비(중소?중견기업에 월 최대 20만 원 지원) 등을 지원받을 수 있습니다.


※ 위 지원은 임신 전체기간 중 근로시간을 단축한 기간 동안 이루어지며, 법정 기간(12주 이내, 36주 이후)인지 법정 외 기간(13주~35주)인지와 무관히 임신 중 근로시간 단축을 부여했다면 지원대상입니다.

 

 

2. 내용

1일 2시간의 근로시간 단축을 신청할 수 있으며, 사용자는 이를 허용해야 합니다. (근로기준법 제74조제7항 본문)

 

※다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 

근로시간 단축을 허용할 수 있습니다. (법 제74조제7항 단서)


 

3. 위반 시 제재

이를 위반하여 근로자로부터 임신기 근로시간 단축 신청을 받았음에도 허용하지 않은 사업주는 

500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다. (법 제116조)


* 사업주는 임신기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감할 수 없습니다. (법 제74조제8항)

Q. 임신 12주 이내, 36주 이후에는 하루 2시간씩 단축하여 근무해도 임금 감소가 없다는 건가요?

A. 네. 월 임금 200만 원인 임신 근로자가 법정기간(임신 12주 이내, 36주 이후)에 한 달 동안

 2시간 단축하여 1일 6시간 근무해도 임금 감소 없이 200만 원을 수령할 수 있습니다.


 

4. 신청방법

단축 개시 예정일의 3일 전까지 임신기간, 근로시간 단축 개시 예정일 및 종료 예정일, 

근무 개시 시각 및 종료 시각 등을 적은 문서(전자 문서 포함)에 의사의 진단서(같은 임신에 대하여 근로시간 단축을 

다시 신청하는 경우 제외)를 첨부하여 사용자에게 제출해야 합니다. (법 제74조제9항, 법 시행령 제43조의 2)


 

5. 문의

 

고용부 고객상담 센터(☎국번 없이 1350) 또는 전국 사업장 관할 지방고용노동지청(근로 감독과)

 

 

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<태아 검진시간 허용 제도>


임신기 근로자가 직장생활을 하면서 겪는 애로사항 중 하나가 바로 태아 정기 검진인데요. 직장에서 가까운 병원이 

아닌 이상, 반차나 연차를 소진해 병원에 다녀올 수밖에 없죠. 

그런데 이런 태아 검진시간도 유급으로 보장받을 수 있다는 사실, 알고 계시나요?


 

태아 검진시간 허용

임신한 여성 근로자가 임산부 정기 건강진단에 필요한 시간을 청구할 수 있고, 

사업주가 이를 이유로 임금을 삭감할 수 없게 지원하는 제도입니다.


 

1. 대상

임신한 여성 근로자


 

2. 내용

사용자는 임신한 여성 근로자가 임산부 정기 건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구할 경우 이를 허용해야 합니다. 

(근로기준법 제74조의 2 제①항)


 ※모자보건법에 따른 임산부 정기 건강진단은 다음과 같습니다.

임신 28주까지 : 4주마다 1회

임신 29주에서 36주까지 : 2주마다 1회

임신 37주 이후 : 1주마다 1회 (모자보건법 시행규칙 제5조제1항)


사업주는 건강진단 시간을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감할 수 없습니다. (법 제74조의 2 제②항)

다만, 태아검진에 소요되는 합리적인 시간을 유급으로 보장하는 것으로 

반드시 1일의 태아검진 휴가를 부여할 의무가 있는 것은 아닙니다.


 

3. 문의

 

고용노동부 고객상담 센터(☎국번 없이 1350) 또는 전국 사업장 관할 지방고용노동지청(근로감독과)


 

 

"출산 근로자를 위해서는 이런 제도가 마련되어 있습니다."

 

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출산을 앞둔 여성 근로자라면 출산 전후 휴가 및 급여 제도를 사용하시게 될 텐데요. 출산휴가에 대해 들어본 적은 있지만 

구체적으로 얼마나 되는 기간 동안, 어느 정도의 휴가 급여를 받을 수 있을지 잘 모르는 분들도 많으실 것 같습니다. 

출산휴가를 이유로 불이익을 당했을 때, 사업주에 처해지는 위반 시 제재 사항도 정리되어 있으니 

억울하게 부당대우 당하지 않도록 우리 함께 알아볼까요?


 

출산휴가

사용자는 임신 중 여성근로자에게 90*일(출산 후 45일 확보)의 출산 전후 휴가를 부여해야 합니다.

*다태아 임신한 경우 120일(출산 후 60일 확보) 부여


 

출산급여

출산 전후 휴가 중 최초 60일(다태아 75일)은 유급휴가이나 고용센터에서 출산 전후 휴가 급여 *를 지급한 경우

 그만큼 사용자의 임금 지급 의무가 면제됩니다.


*출산 전후 휴가 급여 : 중소 기업장은 유급 기간을 포함한 90일(다태아 120일) 모두 통상임금의 100% 

(월 상한 180만 원)지원, 대기업은 30일 무급 기간에 대해서만 지원


 

<출산 전후 휴가 제도>


1. 대상

임신 중인 여성근로자


 

2. 기간

사업주는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통해 90일(다태아는 120일)의 출산 전후 휴가를 주어야 합니다. 

출산 후에 45일(다태아는 60일) 이상의 기간이 배정되어야 하며, 90일을 연속으로 사용해야 합니다. 

(근로기준법 제74조제1항)

※ 출산 전 44일 + 출산일 1일 + 출산 후 45일


 

3. 분할 사용

임신 중인 여성근로자가 유산의 경험 등 다음의 사유로 출산 전후 휴가를 청구하는 경우에는 출산 전 어느 때라도 

휴가를 나누어 사용할 수 있도록 해야 합니다. 다만, 이 경우에도 출산 후의 휴가 기간은 

연속하여 45일(다태아는 60일) 이상이 되어야 합니다. (법 제74조제2항, 법 시행령 제43조제1항)


① 임신한 근로자에게 유산·사산의 경험이 있는 경우

② 임신한 근로자가 출산 전후 휴가를 청구할 당시 연령이 만 40세 이상인 경우

③ 임신한 근로자가 유산·사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우


위반 시 제재

이를 위반한 사용자는 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해집니다. (법 제110조 제1호)

 

 

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사용자는 임산부의 출산을 이유로 불이익을 주어서는 안 됩니다.

 

① 사용자는 산전 및 산후의 여성근로자를 출산 전후 휴가 기간과 그 후 30일 동안은 해고할 수 없습니다.(법 제23조제2항)

※ 다만, 사용자가 여성근로자에게 일시보상을 했거나 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 해고할 수 있습니다.


※위반 시 제재

이를 위반하여 여성근로자를 해고하면 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금에 처해집니다. (법 제107조)


② 사용자는 근로자가 출산 등 비상한 경우의 비용에 충당하기 위해 임금 지급을 청구하면 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급해야 합니다.


위반 시 제재

이를 위반하여 비상시 임금을 지급하지 않은 경우에는 1천만 원 이하의 벌금에 처해집니다. (법 제113조)


③ 사업주는 출산 전후 휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 

복귀시켜야 합니다.(법 제74조제6항)


위반 시 제재

이를 위반한 사업주는 500만 원 이하의 벌금에 처해집니다. (법 제114조제1호)

 

 

④ 연차 유급휴가의 일수를 산정할 때, 임신 중의 여성의 출산 전후 휴가 기간은 출근한 것으로 봅니다. 

(법 제60조제6항제2호)

 

 

 

임신출산육아기 근로자 지원에 관한 더 자세한 내용은 

고용노동부 일·생활 균형 공식 블로그를 통해 만나보실 수 있습니다.

 

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