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근로자 지원

출산전후 휴가 및 급여

임신한 여성근로자에게 90일의 출산전후 휴가와 휴가급여를 지원하는 제도입니다.

휴가

사용자는 임신 중 여성근로자에게 90*일(출산 후 45일 확보) 의 출산전후 휴가를 부여해야 합니다.

* 다태아 임신한 경우 120일(출산 후 60일 확보) 부여

급여

출산전후 휴가 중 최초 60일(다태아 75일)은 유급휴가이나 고용센터에서 출산전후 휴가 급여 * 를 지급한 경우 그 만큼 사용자의 임금지급 의무가 면제됩니다.

* 출산전후 휴가 급여 : 중소기업장은 유급기간을 포함한 90일(다태아 120일)모두 통상임금의 100% 지원, 대기업은 30일 무급기간에 대해서만 지원

출산전후 휴가 제도

대상

임신 중인 여성근로자

기간

사업주는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통해 90일(다태아는 120일)의 출산전후 휴가를 주어야 합니다. 출산 후에 45일(다태아는 60일) 이상의 기간이 배정되어야 하며, 90일을 연속으로 사용해야 합니다. (근로기준법 제74조제1항)

출산 전 44일 + 출산일 1일 + 출산 후 45일

Q. 출산이 생각보다 늦어져서 출산 후 휴가 기간을 45일을 확보하지 못한 경우에는 어떻게 하나요?
A. 이 경우에도 사업주는 출산 후 45일이 보장되도록 휴가를 더 부여해야 합니다. 다만, 추가로 부여한 출산전후 휴가 기간에 대하여 사업주가 임금을 지급할 의무는 없습니다.
분할사용

임신 중인 여성근로자가 유산의 경험 등 다음의 사유로 출산전후 휴가를 청구하는 경우에는 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 해야 합니다. 다만, 이 경우에도 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(다태아는 60일) 이상이 되어야 합니다. (법 제74조제2항, 법시행령 제43조제1항)

  • 임신한 근로자에게 유산·사산의 경험이 있는 경우
  • 임신한 근로자가 출산전후 휴가를 청구할 당시 연령이 만 40세 이상인 경우
  • 임신한 근로자가 유산·사산의위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우
위반 시 제재
이를 위반한 사용자는 2년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금에 처해집니다.
(법 제110조 제1호)
사용자는 임산부의 출산을 이유로 불이익을 주어서는 안 됩니다.
  • 사용자는 산전 및 산후의 여성근로자를 출산전후 휴가 기간과 그 후 30일 동안은 해고할 수 없습니다.(법 제23조제2항)

    다만, 사용자가 여성근로자에게 일시보상을 했거나,(콤마삭제) 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 해고할 수 있습니다.

    위반 시 제재
    이를 위반하여 여성근로자를 해고하면 5년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해집니다.
    (법 제107조)
  • 사용자는 근로자가 출산 등 비상한 경우의 비용에 충당하기 위해 임금 지급을 청구하면 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급해야 합니다.
    위반 시 제재
    이를 위반하여 비상 시 임금을 지급하지 않은 경우에는 1천만 원 이하의 벌금에 처해집니다.
    (법 제113조)
  • 사업주는 출산전후 휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다.(법 제74조제6항)
    위반 시 제재
    이를 위반한 사업주는 500만 원 이하의 벌금에 처해집니다.
    (법 제114조제1호)
  • 연차 유급휴가의 일수를 산정할 때, 임신 중의 여성의 출산전후 휴가 기간은 출근한 것으로 봅니다. (법 제60조제6항제2호)

출산전후 휴가 급여 지원

급여

최초 60일(다태아는 75일)은 유급휴가이나 고용센터에서 출산전후 휴가 급여*(남녀고용평등법 제18조)를 지급한 경우에는 그 금액이 제외되고 지급됩니다.
(근로기준법 제74조제4항)

급여
구분 지급기간 지원액
우선지원 대상기업 90일(다태아 120일) 최대 450만원(다태아 최대 600만원)
대규모기업 30일(다태아 45일) 최대 150만원(다태아 최대 225만원)

* 출산전후 휴가 급여 : 중소기업장은 유급기간을 포함한 90일 (다태아 120일) 모두 통상임금의 100% 지원, 대기업은 30일 무급기간에 대해서만 지원

위반 시 제재
이를 위반하여 여성근로자에게 출산전후 휴가 급여를 지급하지 않은 사업주는 2년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금에 처해집니다.
(근로기준법 제110조 제1호)
지급 요건

피보험자(여성근로자)가 출산전후 휴가를 받은 경우로서 다음의 요건을 모두 갖춘 경우에 출산전후 휴가 급여가 지급됩니다.
(고용보험법 제75조, 동법시행령 제100조, 제94조)

  • 휴가가 끝난 날 이전에 피보험 단위기간이 통산하여 180일 이상일 것
  • 휴가를 시작한 날 이후 1개월부터 휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청해야 합니다.

다만, 우선지원 대상기업이 아닌 곳에서 근무하는 여성 근로자는 휴가 시작 후 60일(다태아는 75일)이 지난 날 이후 1개월부터 휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청해야 합니다.
(법 제75조제2호, 제19조제2항, 동법시행령 제12조제1항 및 별표1)

신청 시기

출산전후 휴가 급여의 지급 신청은 출산전후 휴가의 시작일 이후 사용한 한 출산전후 휴가 기간에 대해 30일 단위로 해야 합니다. 다만, 사용 기간이 30일 미만인 경우에 그 기간에 대해 신청할 수 있으며, 휴가가 끝난 후 신청하는 경우에는 일괄하여 신청할 수 있습니다. (법 제75조, 동법시행규칙 제121조제3항)

신청 방법 및 제출서류

출산전후 휴가 급여를 지급받으려는 자는 다음의 서류를 모두 첨부하여 신청인의 거주지나 사업장의 소재지 관할 고용센터에 제출해야 합니다. (법 제75조, 동법시행규칙 제121조제1항)

  • 출산전후 휴가 급여 신청서(법시행규칙 별지 제105호서식)
  • 출산전후 휴가 확인서 1부(최초 1회만 제출)(법시행규칙 별지 제107호서식)
  • 통상임금을 확인할 수 있는 자료(임금대장, 근로계약서 등) 사본 1부
  • 휴가기간 동안 사업주로부터 금품을 지급받은 경우 이를 확인할 수 있는 자료

출산전후 휴가급여신청서・확인서 등은 www.ei.go.kr(고용보험) → 자료실 → 서식자료실 → 출산전후 휴가급여/육아휴직급여에서 내려 받으세요.

사업주는 여성근로자가 출산전후 휴가 급여를 받는 것에 적극적으로 협조해야 해요!
사업주는 피보험자(여성근로자)가 출산전후 휴가에 대한 확인을 요구하는 경우에는 출산전후 휴가 확인서를 내주는 등 여성근로자가 출산전후 휴가 급여를 받는데 필요한 모든 절차에 적극 협력해야 합니다. (법 제71조, 77조, 동법시행규칙 제123조 및 별지 제107호 서식)

출산전후 휴가 급여 제한·감액

다만, 출산전후 휴가 급여를 받지 못하는 경우도 있어요.

  • 출산전후 휴가 급여 제한 (법 제77조, 제73조제1항 및 제3항)
    • 여성근로자(피보험자)가 출산전후 휴가 급여 기간 중에 그 사업에서 이직하거나 새로 취업한 경우에는 그때부터 출산전후 휴가 급여가 지급되지 않습니다.
    • 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 출산전후 휴가 급여를 받았거나 받으려 한 자에게는 그 급여를 받은 날 또는 받으려 한 날부터의 출산전후 휴가 급여를 지급하지 않습니다.
  • 출산전후 휴가 급여의 감액(법 제75조, 제77조, 제73조제2항 및 동법시행령 제104조)
    • 여성근로자(피보험자)가 출산전후 휴가 중 사업주로부터 통상임금에 해당하는 금품을 지급받은 경우로서 사업주로부터 받은 금품과 출산전후 휴가 급여 등을 합한 금액이 출산전후 휴가 시작일을 기준으로 한 통상임금을 초과한 경우, 그 초과하는 금액을 출산전후 휴가 급여에서 빼고 지급합니다.

    다만 출산전후 휴가기간 중에 통상임금이 인상된 피보험자에게 사업주가 인상된 통상임금과 출산전후 휴가 급여의 차액을 지급하였을 때에는 그렇지 않습니다.

문의

고용부 고객상담센터(☎국번없이 1350) 또는 전국 고용센터(www.work.go.kr/jobcenter)

유산사산 휴가 및 급여

유산 또는 사산한 임신근로자에게 최대 90일까지의 휴가와 급여를 지원하는 제도입니다.

휴가 사용자는 근로자가 유산·사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 유산·사산 휴가를(임신 기간에 따라 5일~90일까지 가능) 주어야 합니다. 단, 휴가기간은 유산·사산한 날부터 계산되므로 늦게 신청하면 그만큼 휴가일수가 단축됩니다.
급여 사용자는 출산전후 휴가와 같이 통상임금을 지원해야 합니다.

유산·사산휴가 제도

대상

사업주는 유산 또는 사산한 임신근로자가 청구한 경우 유산·사산 휴가를 주어야 합니다. (근로기준법 제74조제3항)

유산·사산은 자연유산(모자보건법 제14조에 의하여 허용되는 인공임신중절 포함)의 경우만 해당

기간

임신기간에 따라 유산·사산휴가 기간이 달라집니다. (법 제74조제3항, 동법시행령 제43조제3항)

기간
임신기간 휴가기간
11주 이내 유산・사산 날부터 5일까지
12주 이상 ~ 15주 이내 유산・사산 날부터 10일까지
16주 이상 ~ 21주 이내 유산・사산 날부터 30일까지
22주 이상 ~ 27주 이내 유산・사산 날부터 60일까지
28주 이상 유산・사산 날부터 90일까지

휴가기간은 유산・사산한 날부터 계산되므로 늦게 신청하면 그만큼 휴가일수가 단축됩니다.

위반 시 제재
이를 위반하여 근로자에게 유산·사산휴가를 허용하지 않은 사용자는 2년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금에 처해집니다.
(법 제110조제1호)
Q. “불임치료 휴직제(난임 휴직)”을 아시나요?
A. 최근 불임으로 고생하고 있는 부부가 늘고 있습니다. 이에 임신에 어려움을 겪고 있는 근로자가 아기를 가질 수 있도록 일정한 기간 동안 직무를 쉴 수 있게 하는 “불임치료 휴직제”를 도입하게 되었습니다.

이 제도는 2005년 여성 근무자가 많은 금융권에서는 노사합의를 통해 불임치료 휴직제를 공식적으로 실시하였으며, 현재 일부 대기업과 국가기관에서 시행되고 있습니다. (교육공무원법 제 44조는 “불임·난임으로 인하여 장기간의 치료가 필요한 경우의 휴직”을 허용하고 있습니다.)

유산·사산휴가 급여 지원

출산전후 휴가 급여제도와 동일합니다.

다만, 출산전후 휴가 급여 신청 시 제출서류에 ‘유산이나 사산을 하였음을 증명할 수 있는 의료기관(의료법에 따른 의료기관을 말함)의 진단서(임신기간이 기재되어 있어야 함) 1부’를 추가로 제출하면 됩니다.

문의

고용부 고객상담센터(☎국번없이 1350) 또는 전국 고용센터(www.work.go.kr/jobcenter)

배우자 출산휴가(유급)

출산한 아내가 있는 근로자에게 3일 이상의 휴가와 급여를 제공하는 제도입니다.

대상

배우자(아내)의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 근로자(남편)

기간

사업주는 5일의 범위에서 3일 이상의 휴가를 주어야 합니다.

급여

사용한 휴가기간 중 최초 3일은 유급으로 합니다. (『남녀고용평등과일·가정양립지원에관한법률』제18조의2제1항)

위반 시 제재
이를 위반하여 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하였는데도 5일의 범위에서 3일 이상의 휴가를 주지 않거나 근로자가 사용한 휴가 중 3일을 유급으로 하지 않은 사업주는 500만 원 이하의 과태료를 부과받습니다.
(법 제39조제2항제3호)
신청 시기 및 방법
  • 배우자(아내)가 출산한 날부터 30일이 지나면 청구할 수 없습니다. (법 제18조의2제2항)
  • 원칙적으로 연속하여 사용하여야 하며, 월력상 일수로 계산합니다.
Q. 아이가 금요일에 태어나서 배우자 출산휴가를 신청하였습니다. 5일간의 배우자 출산휴가를 신청하려고 하는데, 휴일도 휴가일에 포함되나요?
A. 배우자 출산휴가는 월력상 일수를 의미하므로 휴일도 사용 일수에 포함됩니다. 따라서 근로자가 금요일에 5일의 출산휴가를 신청하였다면 금요일~화요일까지 휴가를 쓸 수 있습니다.
문의

고용부 고객상담센터(☎국번없이 1350) 또는 전국 사업장 관할 지방고용노동지청(근로감독과)

육아휴직 및 급여

근로자가 최대 1년의 육아휴직을 사용하고,
정부에서 임금의 40%~80%를 받도록 지원하는 제도입니다.

휴가 사용자는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 있는 근로자가 신청할 경우 최대 1년(근속기간에 포함됨)을 사용할 수 있도록 허용해야 합니다.
급여 육아휴직급여로 첫 3개월은 월 통상임금의 80%(상한 150만원/하한 70만원) 나머지 기간(최대 9개월)은 월 통상임금의 40%(상한 100만,하한50만)을 정부에서 지원합니다.

단, 육아휴직급여의 25%는 육아휴직 종료 후 해당 사업장에 복직해 6개월 이상 계속 근무한 경우 일괄 지급

  • 2017년 9월 1일부터 육아휴직 시, 첫 3개월의 육아휴직급여는 통상임금의 80%(상한 150만원, 하한 70만원)로 상향 지급됩니다.
  • 이번「고용보험법 시행령」은 2017년 9월 1일부터 시행할 예정이며, 시행일 당시 육아휴직 중인 자에 대해서는 9월 1일 이 후 남은 기간에 대해서 적용됩니다.

육아휴직 제도

대상

만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양 자녀 포함)가 있는 남녀 근로자 모두 (『남녀고용평등과일·가정양립지원에관한법률』제19조제1항)

기간

최대 1년(한 자녀에 대하여 남녀 근로자 각각 1년 사용 가능), 1회에 한하여 분할 사용 가능 (법시행령 제19조의4)

위반 시 제재
이를 위반하여 근로자로부터 육아휴직 신청을 받았음에도 육아휴직을 허용하지 않은 사업주는 500만 원 이하의 벌금에 처해집니다.
(법 제37조제4항제4호)

육아휴직기간은 평균임금 산정기간에서 제외(육아기 근로기간 단축과 동일)

육아휴직을 사용했다는 이유로 불리한 처우를 받지 않아요
  • 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 되며, 사업을 계속할 수 없는 경우를 제외하고는 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못합니다. (법 제19조제3항)
  • 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다. (법 제19조제4항)
위반 시 제재
  • 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하거나, 사업을 계속할 수 없는 경우가 아님에도 육아휴직 기간 동안 해당 근로자를 해고한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해집니다. (법 제37조제2항제3호)
  • 육아휴직을 마친 후 복귀한 근로자에게 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 않은 경우에는 500만 원 이하의 벌금에 처해집니다. (법 제37조제2항제4호)
육아휴직 신청의 제한

다음의 경우에는 사업주가 육아휴직을 거부할 수 있어요.(법 제19조제1항, 법시행령 제10조)

  • 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업장에서 근로한 기간이 1년 미만인 근로자
  • 같은 영유아에 대하여 배우자가 육아휴직을 하고 있는 근로자
육아휴직 신청방법
  • 휴직개시예정일의 30일 전까지 육아휴직 대상인 영유아의 성명, 생년월일, 휴직개시예정일일, 육아휴직을 종료하려는 날, 육아휴직 신청 연월일, 신청인 등에 대한 사항을 신청서에 적어 사업주에게 제출해야 합니다. (법시행령 제11조제1항)
  • 다음의 어느 하나에 해당하는 경우에는 휴직개시예정일 7일 전까지 육아휴직을 신청할 수 있습니다. (법시행령 제11조제2항)
    • 출산예정일 이전에 자녀가 출생한 경우
    • 배우자의 사망, 부상, 질병 또는 신체적·정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육하기 곤란한 경우

    육아휴직의 변경신청(휴직개시예정일 전에 당초의 예정일 전으로 변경해 줄 것을 신청)이 가능한 사유도 위와 같습니다. (법시행령 제12조제1항, 제11조제2항)

육아휴직 신청의 철회

육아휴직을 신청한 근로자는 휴직개시예정일의 7일 전까지 사유를 밝혀 그 신청을 철회할 수 있습니다. (법시행령 제13조제1항)

휴직 신청 후 휴직개시예정일 전에 ①해당 영유아 사망, ②양자인 영유아의 파양 또는 입양 취소, ③육아휴직을 신청한 근로자가 부상, 질병 또는 신체적·정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육할 수 없게 된 경우 등의 사유가 발생하면 그 육아휴직 신청은 없었던 것으로 봅니다.

이 경우 근로자는 지체 없이 그 사실을 사업주에게 알려야 합니다. (법시행령 제13조제2항)

예시 질문 :
  • 부부가 동일한 자녀에 대해 육아휴직을 사용할 수 있나요?
  • 육아휴직을 사업주가 거부할 수도 있나요?
  • 육아휴직을 사업주가 거부한다면 어떤 구제 방법이 있나요?
  • 육아휴직을 분할해서 사용하거나 육아기 근로시간 단축과 혼합하여 사용이 가능한가요?
  • 육아휴직 종료일을 연기할 수 있나요?
  • 육아휴직 기간이 근속기간에 포함되나요?

육아휴직 급여 지원

육아휴직 급여 지급조건(법 제70조제1항)

육아휴직을 30일(출산전후 휴가기간과 중복되는 기간은 제외) 이상 부여받고 다음 조건을 모두 만족한 경우 육아휴직 급여를 지급받을 수 있습니다.

  • 육아휴직을 시작한 날 이전에 고용보험 피보험 단위기간이 통산하여 180일 이상인 근로자
  • 같은 자녀에 대하여 고용보험 피보험자인 배우자가 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 30일 이상 실시하지 않은 근로자(30일 미만은 상관없음)
육아휴직 급여액 (법 제70조제3항, 법시행령 제95조)

육아휴직 급여는 첫 3개월은 월 통상임금의 80%(상한 150만원/하한 70만원) 나머지 기간(최대 9개월)은 월 통상임금의 40%(상한액 100만원, 하한액 50만원)를 월별로 받을 수 있습니다.

다만, 육아휴직 급여의 25%에 해당하는 금액은 직장 복귀 후 6개월 이상 계속 근무한 경우에 일시불로 지급받을 수 있습니다.

신청기간 (법 제70조제2항)

육아휴직을 시작한 날 이후 1개월부터 육아휴직이 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청하여야 합니다.

육아휴직이 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청하지 않을 경우 급여를 지급하지 않으니 유의하세요.

신청주기 (법 제70조제4항, 법시행규칙 제116조제2항)

육아휴직 급여는 매월 단위로 지급을 신청해야 하며, 해당 월 중에 실시한 육아휴직분에 대한 육아휴직 급여의 지급 신청은 다음 달 말일까지 해야 합니다.

신청시 구비서류 (법 제70조제4항, 법시행규칙 제116조)
  • 부부가 동일한 자녀에 대해 육아휴직을 사용할 수 있나요?
  • 육아휴직을 사업주가 거부할 수도 있나요?
  • 육아휴직을 사업주가 거부한다면 어떤 구제 방법이 있나요?
  • 육아휴직을 분할해서 사용하거나 육아기 근로시간 단축과 혼합하여 사용이 가능한가요?
  • 육아휴직 종료일을 연기할 수 있나요?
  • 육아휴직 기간이 근속기간에 포함되나요?

육아휴직급여신청서・확인서 등은 www.ei.go.kr(고용보험) → 자료실 → 서식자료실 → 출산전후 휴가 급여/육아휴직 급여 에서 내려 받으세요.

사업주는 근로자가 육아휴직에 대한 확인을 요구하는 경우에는 육아휴직 확인서를 발급해주어야 합니다! (법 제71조, 법시행규칙 제118조)

신청방법

근로자가 직접 혹은 대리인이 출석(우편 제출 가능)하여 육아휴직급여 신청서(근로자 작성)와 육아휴직 확인서(사업주 작성)를 거주지 또는 사업장 소재지 관할 고용센터에 제출하시면 됩니다.

근로자가 육아휴직 급여 기간 중에 그 사업에서 이직하거나 새로 취업한 경우에는 그때부터 육아휴직 급여가 지급되지 않으니 유의하세요! (법 제73조)

육아휴직 급여의 지급제한 및 감액

육아휴직 급여가 지급되지 않거나 감액되는 경우도 있습니다.

  • 육아휴직 급여의 지급제한 (법 제73조)
    • 근로자가 육아휴직 급여 기간 중에 그 사업에서 이직하거나 새로 취업한 경우에는 그때부터 육아휴직 급여가 지급되지 않습니다.
    • 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 육아휴직 급여를 받았거나 받으려 한 자에게는 그 급여를 받은 날 또는 받으려 한 날부터의 육아휴직 급여가 지급되지 않습니다.
  • 육아휴직 급여의 감액(법 제73조제2항, 법시행령 제98조, 제95조제3항)
    • 근로자가 육아휴직을 이유로 금품을 지급받은 경우에는 다음에서 정하는 바에 따라 급여를 감액하여 지급합니다.

      매월 단위로 육아휴직 기간 중 지급받은 금품과 육아휴직 급여의 75%에 해당하는 금액을 합한 금액이 육아휴직 시작일을 기준으로 한 통상임금을 초과한 경우에는 그 초과하는 금액을 육아휴직 급여의 75%에 해당하는 금액에서 빼고 지급

문의

고용부 고객상담센터(☎국번없이 1350) 또는 전국 고용센터(www.work.go.kr/jobcenter)

육아기 근로시간 단축 및 급여

근로자가 육아휴직 사용 대신, 근로시간을 단축하고 단축급여를 받도록 지원하는 제도입니다.

단축근무 육아휴직을 사용할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 주당 15~30시간 근무하는 방법을 사용할 수 있습니다. (육아 휴직과 육아기 근로시간 단축을 분할·혼합 사용 가능)
급여 사용자는 단축된 근로시간에 비례하여 육아기 근로시간 단축급여를 지급하고, 국가는 단축 근무자의 급여 감소분의 일부를 지원합니다.

육아기 근로시간 단축 제도

대상

만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양 자녀 포함)가 있는 남녀 근로자 모두 (육아휴직과 동일,『남녀고용평등과일·가정양립지원에관한법률』제19조의2제1항)

기간

육아휴직을 사용하지 않는 기간만큼 사용가능(육아휴직 미사용시 최대 1년)

한 자녀에 대하여 남녀 근로자 각각 1년 사용 가능, 1회에 한하여 분할 사용 가능

Q. 육아휴직과 육아기 근로시간 단축은 각각 1년씩 사용할 수 있나요?
A. 아니요.
육아휴직과 육아기 근로시간 단축은 1회 분할해서 사용하거나 두 제도를 혼합해서 사용할 수 있지만 어떤 방법을 이용하더라도 총 기간은 1년을 넘을 수 없습니다.
(법 제19조의4 후단)
육아기 근로시간 단축 신청의 거부사유

다만, 다음의 경우에는 사용주가 육아기 근로시간 단축의 신청을 거부할 수 있습니다. (법 제19조의2제1항 단서 및 법시행령 제 15조의2)

  • 계속 근로 기간이 1년 미만인 경우
  • 배우자가 동일 영유아에 대해 육아휴직(타 법령에 따른 육아휴직 포함)중인 경우
  • 사업주가 지방노동관서에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 채용하지 못한 경우(다만, 직업소개에도 불구하고 정당한 사유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외)
  • 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 근로시간 단축이 정상적인 사업운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로 사업주가 증명하는 경우
육아기 근로시간 단축사용 거부에 따른 대체방안 협의

사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의해야 합니다.(법 제19조의2제2항)

위반 시 제재
이를 위반한 사업주는 500만 원 이하의 과태료를 부과받습니다.
(법 제39조제2항제4호)
육아기 근로시간 단축 중 근로조건
  • 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(근로시간 포함)은 사업주와 그 근로자 간에 서면으로 정합니다. (법 제19조의3제2항)
    위반 시 제재
    이를 위반한 사업주는 500만 원 이하의 과태료를 부과받습니다.
    (법 제39조제2항제5호)
  • 육아기 근로시간 단축기간은 평균임금 산정기간에서 제외(육아휴직과 동일)
  • 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구 불가

    다만, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있습니다. (법 제19조의3 제3항)

    위반 시 제재
    이를 위반하여 해당 근로자가 명시적으로 청구하지 아니하였는데도 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구한 사업주는 1천만 원 이하의 벌금에 처해집니다.(법 제37조제3항)
육아기 근로시간 단축의 신청방법 (법시행령 제15조)

육아기 근로시간 단축을 시작하려는 날(이하 ‘단축개시예정일’이라 함)의 30일 전까지 육아기 근로시간 단축기간 중 양육하는 대상인 자녀의 성명, 생년월일, 단축개시예정일, 육아기 근로시간 단축 종료일, 육아기 근로시간 단축 중 근무개시시간 및 근무종료시간 등에 대한 사항을 적은 문서를 사업주에게 제출해야 합니다.

사업주는 근로자가 단축개시예정일의 30일이 지난 뒤에 육아기 근로시간 단축을 신청한 경우에는 신청일부터 30일 이내로 육아기 근로시간 단축 개시일을 지정하여 허용해야 합니다.

육아기 근로시간 단축 신청의 철회

육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자는 단축개시예정일의 7일 전까지 사유를 밝혀 그 신청을 철회할 수 있습니다. (법시행령 제15조의4 및 제13조제1항)

Q. 육아기 근로시간 단축제도를 신청하였는데, 부부간의 불화로 이혼하게 되면서 양육권을 전남편이 갖게 되었습니다. 이런 경우 근로시간은 어떻게 되나요?
A. 육아기 근로시간 단축을 신청한 경우 단축개시예정일 전에 ①해당 영유아의 사망, ②양자인 영유아의 파양 또는 입양의 취소, ③신청한 근로자가 부상, 질병 또는 신체적·정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육할 수 없게 된 경우 등의 사유가 발생하면 그 신청은 없었던 것으로 봅니다.
이 경우 근로자는 지체 없이 그 사실을 사업주에게 알려야 하며, 근로자는 육아기 근로시간 단축 전으로 복귀하게 됩니다. (법시행령 제13조제2항)
육아기 근로시간 단축 신청의 종료

근로자는 다음의 어느 하나에 해당하는 날에 육아기 근로시간 단축이 끝난 것으로 봅니다. (법시행령 제15조의3제3항)

  • 영유아가 사망하거나 영유아와 동거하지 않게 된 것을 통지한 후, 사업주로부터 육아기 근로시간 단축 전 직무 복귀일을 통지받은 경우에는 그 육아기 근로시간 단축 전 직무 복귀일의 전날
  • 영유아가 사망하거나 영유아와 동거하지 않게 된 것을 통지하였으나 사업주로부터 육아기 근로시간 단축 전 직무복귀일을 통지받지 못한 경우에는 근로자가 사유를 통지한 날부터 30일이 되는 날

    예를 들어 근로자가 8월 1일에 통지하였다면 8월 30일에 육아기 근로시간 단축이 끝난 것으로 봅니다.

  • 영유아가 사망하거나 영유아와 동거하지 않게 된 것을 통지하지 않은 경우에는 영유아의 사망 등 육아기 근로시간 단축의 종료 사유가 발생한 날부터 37일이 되는 날

    예를 들어 영유아의 사망 등의 사유가 8월 1일에 발생했다면, 9월 6일에 육아기 근로시간 단축이 끝난 것으로 봅니다.

Q. 현재 육아기 근로시간 단축제도를 이용하고 있는데, 사정이 생겨 아이와 같이 살지 않게 되면서 더 이상 제도를 이용하지 않아도 되는 상황이 되었습니다. 이 때 정상근무는 언제부터 가능한가요?
A. 육아기 근로시간 단축 중인 근로자는 그 영유아가 사망하거나 영유아와 동거하지 않게 된 경우에는 그 사유가 발생한 날부터 7일 이내에 그 사실을 사업주에게 알려야 합니다.
사업주는 육아기 근로시간 단축 중인 근로자로부터 영유아의 사망 등에 대한 사실을 통지받은 경우에는 통지받은 날부터 30일 이내로 육아기 근로시간 단축 전 직무 복귀일을 지정하여 그 근로자에게 알려줘야 합니다. (법시행령 제15조의3)
불리한 처우를 하는 사업주는 처벌받습니다.
  • 불리한 근로조건의 금지

    사업주는 육아기 근로시간 단축을 사용하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 해서는 안 됩니다. (법 제19조의3 제1항)

  • 해고 등의 금지

    사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다. (법 제19조의2 제5항)

    위반 시 제재
    이를 위반하여 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에 대하여 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 사업주는 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해집니다. (법 제37조제2항제4호 및 제5호)
  • 동일한 직무로의 복귀

    사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다. (법 제19조의2 제6항)

    위반 시 제재
    이를 위반한 사업주는 500만 원 이하의 벌금에 처해집니다.
    (법 제37조제4항제5호)

육아기 근로시간 단축 급여 지원

육아기 근로시간 단축 급여 지급조건(고용보험법 제73조의2제1항)

육아기 근로시간 단축을 30일(출산전후 휴가기간과 중복되는 기간은 제외) 이상 부여받고 다음 조건을 모두 만족한 경우 육아기 근로시간 단축 급여를 지급받을 수 있습니다.

  • 육아기 근로시간 단축을 시작한 날 이전에 고용보험 피보험 단위기간이 통산하여 180일 이상인 근로자
  • 같은 자녀에 대하여 고용보험 피보험자인 배우자가 육아휴직을 부여받지 않거나 육아기 근로시간 단축을 30일 이상 실시하지 않고 있을 것
육아기 근로시간 단축 급여액 (법 제73조의2제3항 및 법시행령 제104조의2제2항)

육아기 근로시간 단축 급여액은 다음의 계산식에 따라 산정하며, 만약 육아기 근로시간 단축 급여의 지급대상 기간이 1개월을 채우지 못하는 경우에는 다음의 계산식에 따라 산출된 금액을 그 달의 일수로 나누어 산출한 금액에 그 달에 육아기 근로시간 단축을 사용한 일수를 곱하여 산정합니다.

신청기간 (법 제73조의2제2항)

육아기 근로시간 단축을 시작한 날 이후 1개월부터 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청하여야 합니다.

신청주기 (법 제70조제4항, 법시행규칙 제116조제2항)

육아기 근로시간 단축 급여는 매월 단위로 지급을 신청해야 하며, 해당 월 중에 실시한 육아기 근로시간 단축에 대한 급여의 지급 신청은 다음 말일까지 해야 합니다.

신청시 구비서류 (법 제73조의2제4항, 법시행규칙 제116조)
  • 육아기 근로시간 단축 급여 신청서(법 시행규칙 별지 제100호서식)
  • 육아기 근로시간 단축 확인서 1부(최초 1회 한정, 법 시행규칙 별지 제102호서식)
  • 육아기 근로시간 단축 전후의 소정 근로시간, 통상임금 등의 근로조건을 확인할 수 있는 자료(단축된 소정근로시간을 초과한 근로를 이유로 지급받은 금품은 별도로 확인할 수 있어야 함)사본 1부

사업주는 근로자가 육아기 근로시간 단축에 대한 확인을 요구하는 경우에는 육아기 근로시간 단축 확인서를 발급해주어야 합니다! (법 제74조제2항, 제71조 및 법시행규칙 제118조)

육아기 근로시간 단축 급여신청서・확인서 등은 www.ei.go.kr(고용보험) → 자료실 → 서식자료실 → 출산전후 휴가 급여/육아휴직 급여에서 내려 받으세요.

육아기 근로시간 단축급여의 지급제한 및 감액

육아기 근로시간 단축급여가 지급되지 않거나 감액되는 경우도 있습니다.

  • 육아기 근로시간 단축급여의 지급제한 (법 제74조 및 제 73조제1항)
    • 근로자가 육아휴직 급여 기간 중에 그 사업에서 이직하거나 새로 취업한 경우에는 그때부터 육아기 근로시간 단축급여가 지급되지 않습니다.
    • 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 육아기 근로시간 단축급여를 받았거나 받으려 한 자에게는 그 급여를 받은 날 또는 받으려 한 날부터의 육아기 근로시간 단축급여가 지급되지 않습니다.
  • 육아기 근로시간 단축급여의 감액(법 제74조제2항, 제73조제2항, 법시행령제104조의4)
    • 근로자가 육아기 근로시간 단축을 이유로 금품을 지급받은 경우에는 다음에서 정하는 바에 따라 급여를 감액하여 지급합니다.

      * 매월 단위로 육아기 근로시간 단축 기간 중 지급받은 금품과 육아기 근로시간 단축 급여를 합한 금액이 육아기 근로시간 단축 시작일의 직전 월을 기준으로 한 월 통상임금을 초과한 경우에는 그 초과하는 금액을 육아기 근로시간 단축급여에서 빼고 지급

문의

고용부 고객상담센터(☎국번없이 1350) 또는 전국 고용센터(www.work.go.kr/jobcenter)


육아휴직과 육아기 근로시간 단축제도 비교

육아휴직과 육아기 근로시간 단축제도 비교
구분 육아휴직 육아기 근로시간 단축제
대상 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 있는 근로자가 신청
급여 월 통상임금 40%(상한액 100만원, 하한액 50만원) 월 통상임금의 60%를 기준으로 단축한 근로시간에 비례하여 지금
장려금
  • 육아휴직등 부여 장려금 지급
  • 신규로 대체인력을 채용한 경우 출산육아기 대체인력지원금 지급
거부시 5백만 원 이하 벌금 5백만 원 이하 과태료
보호규정
  • 불리한 처우 및 해고 금지(3년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금)
  • 종료 후 원직복귀(5백만 원) 이하 벌금)
  • 평균임금 계산시 제외
  • 불리한 근로조건, 불리한 처우 및 해고 금지(3년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금)
  • 종료 후 원직복귀(5백만 원 이하 벌금)
  • 평균임금 계산시 제외
  • 근로조건 서면규정(5백만 원 이하 과태료)
  • 연장근로 제한(1천만 원 이하 벌금)
기간 육아휴직과 육아기 근로시간 단축을 합하여 1년(분할 및 혼합 사용 가능)

아빠육아휴직 보너스제

같은 자녀에 대해 엄마와 아빠가 나란히 육아휴직을 사용하면,
아빠의 첫 3개월 육아휴직 급여를 임금 100%로 지원하는 제도입니다.

내용 (법시행령 제95조의2)

엄마가 육아휴직을 사용한 후에 같은 자녀에 대해 아빠가 육아휴직을 사용하면(엄마, 아빠의 순서가 바뀌어도 같음/연속으로 사용할 필요는 없음) 아빠의 첫 3개월 육아휴직 급여는 통상임금의 100%(상한액 150만원)을 지원하고 있습니다. 또, 둘째 자녀부터는 ‘아빠육아휴직 보너스제’육아휴직 급여 상한액이 200만원으로 인상됩니다.(2017.7.1.이후 출생아부터 적용)

아빠육아휴직 보너스제
1차 사용자 (주로 어머니) 2차 사용자 (주로 아버지)
기간 최대 1년 최대 1년
지원금
  • 첫 3개월 월 통상임금의 80%(상한 150만, 하한 70만)
  • 나머지 기간(최대 9개월) 월 통상임금의 40%(상한 100만, 하한 50만)
-첫 3개월-
통상임금 100%
(상한 150만원, 둘째이상부터 상한200만원)
통상임금 40%
(상한 100만원)

다만, 육아휴직 급여 신청 시 제출서류에 ‘같은 자녀에 대하여 신청인이 아닌 부 또는 모가 육아휴직을 한 사실을 확인할 수 있는 증명자료 사본 1부’를 추가로 제출하면 됩니다.

문의

고용부 고객상담센터(☎국번없이 1350) 또는 전국 고용센터(www.work.go.kr/jobcenter)

가족돌봄휴직

근로자가 부모, 배우자, 자녀, 배우자의 부모를 돌보기 위해
무급 휴직을 원할 경우, 가족돌봄휴직을 사용할 수 있는 제도입니다.

가족돌봄휴직의 개념 (남녀고용평등과일가정양립지원에관한 법률 제22조의2제1항)

근로자가 부모, 배우자, 자녀, 또는 배우자의 부모(이하 ‘가족’이라 함)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위하여 무급으로 휴직하는 것을 말합니다.

가족돌봄휴직의 기간 (법 제22조의2제3항)

연간 최장 90일로 하며, 나누어 사용할 수 있습니다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 합니다.

가족돌봄휴직 기간은 근속기간에 포함됩니다. 다만 평균 임금 산정기간에서는 제외됩니다. (법 제22조의2제5항)

위반 시 제재
이를 위반하여 가족돌봄휴직의 신청을 받고도 허용하지 않은 사업주는 500만 원 이하의 과태료를 부과받습니다.
(법 제39조제2항제7호)
Q. 가족돌봄휴직 기간 중 임금을 받을 수 있나요?
A. 원칙적으로 근로자가 휴직 중이므로 사업주는 급여를 지원하지 않아도 됩니다. 다만, 단체협약이나 취업규칙 등에 별도의 규정이 있는 경우에는 급여를 받을 수 있습니다. (법 제22조의2제5항 참조)
가족돌봄휴직을 거부할 수 있는 예외 사유

다만, 다음의 경우에는 사용주가 가족돌봄휴직의 신청을 거부할 수 있습니다. (법 제22조의2제1항단서 및 법시행령 제16조의3)

  • 계속 근로 기간이 1년 미만인 근로자가 신청한 경우
  • 가족돌봄휴직을 신청한 근로자 외에 돌봄이 필요한 가족의 부모, 자녀, 배우자 등이 돌봄이 필요한 가족을 돌볼 수 있는 경우
  • 사업주가 지방노동관서에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 채용하지 못한 경우(다만, 직업소개에도 불구하고 정당한 사유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외)
  • 근로자의 가족돌봄휴직으로 인하여 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 초래되는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우
가족돌봄휴직 사용 거부에 따른 대체방안 협의

사업주는 근로자가 가족돌봄휴직을 신청하였음에도 이를 허용하지 않는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 다음의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력해야 합니다. (법 제22조의2제1항 단서 및 제2항)

  • 업무를 시작하고 마치는 시간 조정
  • 연장근로의 제한
  • 근로시간의 단축
  • 탄력적 운영 등 근로시간의 조정
  • 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치
가족돌봄휴직의 신청방법(법 제22조의2제8항 및 법시행령 제16조의2제1항)

가족돌봄휴직을 시작하려는 날(이하 ‘돌봄휴직개시예정일’이라 함)의 30일 전까지 가족돌봄휴직 기간 중 돌보는 대상인 가족의 성명, 생년월일, 돌봄이 필요한 사유, 돌봄휴직개시예정일, 가족돌봄휴직을 종료하려는 날, 가족돌봄휴직 신청 연월일, 신청인 등에 대한 사항을 적은 문서를 사업주에게 제출해야 합니다.

사업주는 근로자가 위에 따른 신청기한이 지난 뒤에 가족돌봄휴직을 신청한 경우에는 그 신청일부터 30일 이내로 가족돌봄휴직 개시일을 지정하여 허용해야 합니다.

사업주는 가족돌봄휴직을 신청한 근로자에게 돌봄이 필요한 가족의 건강 상태, 신청인 외의 가족 등의 돌봄 가능 여부 등 근로자의 가족돌봄휴직의 필요성을 확인할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있습니다.(법 제22조의2제8항 및 법시행령 제16조의2제3항)

가족돌봄휴직의 연기신청

가족돌봄휴직종료예정일은 한 번만 연기할 수 있으며, 이 경우 당초의 돌봄휴직종료예정일 30일 전까지 사업주에게 신청해야 합니다. 다만 배우자의 사망, 부상, 질병 또는 신체적, 정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 돌봄이 필요한 가족을 양육하기 곤란한 경우로 돌봄휴직종료예정일을 연기하려는 경우에는 당초의 예정일 7일 전까지 신청해야 합니다. (법시행령 제16조의4 및 제12조제2항, 제11조제2항제2호)

가족돌봄휴직 신청의 철회
  • 가족돌봄휴직을 신청한 근로자는 돌봄휴직개시예정일의 7일 전까지 사유를 밝혀 그 신청을 철회할 수 있습니다. (법시행령 제16조의4 및 제13조제1항)
  • 가족돌봄휴직을 신청한 후 돌봄휴직개시예정일 전에 다음의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생하면 그 가족돌봄휴직 신청은 없었던 것으로 봅니다. 이 경우 근로자는 지체 없이 그 사실을 사업주에게 알려야 합니다. (법시행령 제16조의4 및 제13조제2항)
    • 해당 돌봄이 필요한 가족의 사망
    • 양자인 돌봄이 필요한 가족의 파양 또는 입양의 취소
    • 육아휴직을 신청한 근로자가 부상, 질병 또는 신체적 정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 돌봄이 필요한 가족을 양육할 수 없게 된 경우
가족돌봄휴직의 종료

근로자는 다음의 어느 하나에 해당하는 날에 가족돌봄휴직이 끝난 것으로 봅니다. (법시행령 제16조의4 및 제14조제3항)

  • 돌봄이 필요한 가족이 사망하거나 돌봄이 필요한 가족과 동거하지 않게 된 것을 통지하고, 사업주로부터 근무개시일을 통지받은 경우에는 그 근무개시일의 전날
  • 돌봄이 필요한 가족이 사망하거나 돌봄이 필요한 가족과 동거하지 않게 된 것을 통지하였음에도 사업주로부터 근무개시일을 통지받지 못한 경우에는 근로자가 통지 한 날부터 30일이 되는 날

    예를 들어 근로자가 8월 1일에 통지하였다면 8월 30일에 가족돌봄휴직이 끝난 것으로 봅니다.

  • 돌봄이 필요한 가족이 사망하거나 돌봄이 필요한 가족과 동거하지 않게 된 것을 통지하지 않은 경우에는 돌봄이 필요한 가족의 사망 등의 사유가 발생한 날부터 37일이 되는 날

    예를 들어 돌봄이 필요한 가족의 사망 등의 사유가 8월 1일에 발생했다면, 9월 6일에 가족돌봄휴직이 끝난 것으로 봅니다.

Q. 가족돌봄휴직을 신청하여 몸이 편찮으신 어머니를 간호하였는데, 어머니께서 돌아가셨습니다. 복직은 언제하면 될까요?
A. 가족돌봄휴직중인 근로자는 그 돌봄이 필요한 가족이 사망하거나 돌봄이 필요한 가족과 동거하지 않게 된 경우에는 그 사유가 발생한 날부터 7일 이내에 그 사실을 사업주에게 알려야 합니다. (법시행령 제16조의4 및 제14조제1항)
사업주는 가족돌봄휴직중인 근로자로부터 돌봄이 필요한 가족의 사망 등에 대한 사실을 통지받은 경우에는 통지받은 날부터 30일 이내로 근무개시일을 지정하여 그 근로자에게 알려야 합니다. (법시행령 제16조의4 및 제14조제2항)
사업주는 가족돌봄휴직을 이유로 불리한 처우를 할 수 없어요.

사업주는 가족돌봄휴직을 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 해서는 안 됩니다. (법 제22조의2 제4항)

위반 시 제재
이를 위반한 사업주는 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해집니다.
(법 제37조제2항제6호)